Матвійчук Д. В., Рябик Г. Є.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

На сьогоднішній день Україна знаходиться на порозі кардинально нових змін щодо Європейського вектора розвитку. Реалії часу вимагають в тому числі принципового реформування існуючих систем мотивації праці на вітчизняних підприємствах. Пов’язано це, перш за все, з тим, що актуальність та нагальність вирішення нових пріоритетних задач, які постають перед нашою державою в умо­вах активізації процесів європейської інтеграції, потребує не тільки онов­лення всіх управлінських ланок на підприємстві, а й формування нового кадро­вого корпусу професіоналів, здатних вирішувати складні соціально-економічні та політико-правові проблеми.

Актуальність обраної теми дослідження обумовлюється тим фактом, що в сучасних умовах у керівників підприємств та кадрових служб виникають певні проблеми, пов’язані з мотивацією і стимулюванням персоналу, регулю­ванням діяльності працівників, а також із практичним застосуванням трудового законодавства. Таким чином, у період фінансової кризи і зниження фонду оплати праці на вітчизняних підприємствах дослідження сучасних підходів до формування системи мотивації персоналу на підприємстві відповідає не тільки вимогам економічної теорії, а й потребам господарської практики.

Дослідженню процесу мотивації праці в теоретичному та практичному аспектах присвячені роботи відомих зарубіжних та вітчизняних науковців: О. Віханського, В. Врума, Ф. Герцберга, О. Кузьміна, А. Маслоу, М. Мескона, Л. Портера та ін.. Однак, критичний огляд наукових досліджень з даної проб­леми свідчить, що деякі методологічні та теоретичні питання залишаються не в повній мірі дослідженими.

Досвід передових економік країн світу доводить, що жодну із задач управ­ління у будь-якій сфері діяльності неможливо реалізувати без зацікавленості в її вирішенні працівників. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці приз­во­дить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, тру­до­вої дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в госпо­дар­ській системі в цілому. В загальному розумінні, мотивація – це процес свідо­мо­го вибору працівником того чи іншого типу поведінки, що визначаться комп­л­ексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників [1, с. 178]. Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей. Основною метою процесу мотивації виступає отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства [2, с. 209].

Ринкові відносини в економіці і господарській діяльності підприємства вимагають підвищення ефективності праці всіх працівників. Для цього на кож­но­му підприємстві повинна бути розроблена організаційно-функціональна струк­­тура системи економічного і соціального стимулювання високоефективної роботи підприємства. Запропонована система мотивації містить у собі ряд най­важ­ливіших факторів, що дозволяють задовольнити широкий спектр потреб пра­цівників і сприяти розвитку в ньому якостей, необхідних для успішного функ­­ціо­нування підприємства. Як основні елементи цієї системи можна ви­ділити наступні: система оплати праці, ріст персоналу, підвищення якості персо­налу і гармонійний розвиток особистості, соціальні гарантії, надання пільг, участь у власності і керуванні, поліпшення умов праці та ін. [3, с. 210].

В цьому аспекті реалізація новітніх систем стимулювання праці є необ­хідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мо­ти­вації та оцінки результатів праці персоналу підприємства має широкі можли­вості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємства в цілому [4, с. 13].

Серед типових проблем підприємств, пов’язаних з низькою мотивацією пер­со­налу, можна виділити наступні: висока плинність кадрів; висока конф­лікт­ність; низький рівень дисципліни; неякісна праця; слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення; відсутність умов для самореалізації потенціалів спів­робітників; низька ефективність дій керівників на підлеглих; збої у вироб­ни­чому процесі; слабка перспектива кар’єрного зростання; низький професій­ний рівень персоналу; організаційні недоліки [1, с. 180].

Таким чином, забезпечення прискореного еволюційного розвитку в умовах конкуренції у вирішальному ступені буде визначатися тим, на скільки повно в сис­темі внутрішньо-фірмового менеджменту будуть розв’язані задачі роботи з персоналом, переорієнтації мислення працівників підприємства, прагнення до раціо­нальних нововведень і ризику, готовність до змін, творчого освоєння май­бут­­нього, формування управлінської компетенції та ділового поводження, до­бору і виховання працівників, здатних на високому професійному рівні прово­дити стратегічні зміни і будувати своє майбутнє.

Список використаних джерел:

1.       Співак В. В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В. В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2010. – №6. – С. 178–181.

2.       Поліщук Д. І. Мотивація як чинник підвищення продуктивності на підприємстві / Д. І. По­ліщук, Я. Д. Качмарик // Науковий вісник НЛТУ України. – 2011. − Вип. 21.8. – С. 209–213.

3.       Мягких І. М. Перспективні напрями мотивації як засобу підвищення ефективності праці в ринкових умовах України / І. М. Мягких // Актуальні проблеми економіки. – 2011. – № 9. – С. 210–211.

4.       Андріанова В. В. / Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності діяльності підприємства / В. В. Андріанова, Е. С. Ібрагімов // Культура народов Причерноморья. – 2012. – № 222. – С. 11–15.