Нікітіна Г. В.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

Аналіз іноземних моделей систем мотивації праці

та перспектив їх впровадження на вітчизняних підприємствах

Перехід України до ринкової економіки змусив вітчизняні підприємства діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свою «нішу» на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки, по­стійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. Це потребує збільшення внеску кожного працівника в досягнення цілей підприємства, тому проблема мотивування працівників на підприємствах України набула важливого зна­чення. Адже лише створена належна мотиваційна основа здатна спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності.

Вперше термін «мотивація» запровадив у науковий обіг А. Шопенгауер у стат­ті «Чотири принципи достатньої причини» в 1900–1910 рр. Поняття «мотивація» в своїй еволюції пройшло певні історичні етапи – від політики «батога і пряника» (покарання і винагороди) до «концепції людських ресурсів» (сприйняття працівника як ключової фігури на виробництві, від якої залежать кінцеві результати виробничої діяльності) [1].

Розмаїття поглядів на мотивацію підтверджує, що це складний процес, ефек­тивність якого оцінюється за результатами діяльності підприємства. Для успіш­ного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важли­во мотивувати працівників до праці. Мотивування – це вид управлінської діяль­ності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяль­ності, що спрямована на досягнення особистих цілей або цілей організації [2].

Мотивування полягає в спонуканні персоналу до ефективної, сумлінної діяль­ності для досягнення цілей підприємства, тобто у визначенні потреб персо­налу, розробленні систем винагороди за виконувану роботу, викорис­танні різних форм оплати праці, застосуванні стимулів до ефективної взаємодії суб’єктів спільної діяльності. Керівник підприємства повинен розуміти, що ні прекрасно складені плани, ні досконала структура організації самі по собі не спонукають людей до роботи. Саме ефективна система мотивування покли­кана забезпечити високо­якісне й сумлінне виконання працівниками підпри­єм­с­тва своїх обов’язків.

Формуючи систему мотивування працівників на вітчизняних під­приєм­ствах, доцільно скористатися світовим досвідом. Із всього розмаїття моделей систем мотивації праці можна виділити, як найхарактерніші, японську, амери­канську, французьку, англійську моделі.

Японська модель мотивування персоналу основана на трьох факторах: професійна майстерність, вік, стаж роботи. Вік і стаж є основою для визначення традиційної особистої ставки, а професійний розряд і результативність праці – базою для обчислення трудової тарифної ставки, яка називається «ставкою за кваліфікацію». Використання трудової ставки унеможливлює автоматичне підвищення заробітної плати без підвищення кваліфікації працівника та зрос­тання його трудового внеску, що посилює мотивацію до праці.

Американська модель мотивування праці ґрунтується на матеріальних сти­мулах. Найпоширеніші різноманітні модифікації погодинної системи оплати праці з нормованими завданнями та різноманітні форми преміювання. Гнуч­кість системи оплати праці досягається завдяки періодичній атестації праців­ників, на основі якої встановлюється їх рівень оплати праці на наступний період. Зарплата переглядається, як правило, в перший рік роботи кожних три місяці, після року роботи – раз на півроку або рік.

Французька модель мотивування працівників містить дві складові форму­вання системи оплати праці: індексацію заробітної плати залежно від вартості життя та індивідуалізацію оплати праці. Принцип індивідуалізації оплати праці у Франції реалізується урахуванням рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівника.

У Великобританії існують дві модифікації системи оплати праці, що за­лежать від прибутку підприємства: грошова, основу якої становить регулярна доплата відповідної частки прибутку до встановленої заробітної плати, і акціо­нерна, яка передбачає часткову оплату у вигляді акцій. Крім того, заробітна плата на деяких підприємствах Великобританії не є стабільною, а залежить від прибутку підприємств.

Аналізування моделей мотивації трудової діяльності розвинених країн по­казало, що система мотивування праці не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Сьогодні основним мотивуючим чинником працівників вітчизняних підприємств є ба­жан­ня мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці до уваги не беруть, переважає бажання мати спокійну роботу з невели­ким, але гарантованим заробітком, а не інтенсивну роботу з високою оплатою.

Список використаних джерел:

1.       Бондар В. Д. Теоретичні засади мотивації в контексті підвищення ефективності дер­жав­ного управління / В. Д. Бондар // Ефективність державного управління : зб. наук. праць Львівського регіонального інституту державного управління Націо­наль­ної академії державного управління при Президентові України / за заг. ред. І. Р. За­луцького. – Львів : ЛРІДУ НАДУ, 2006. – № 11. – С. 11–17.

2.       Кузьмін О. Є. Менеджмент : навч. посіб. / О. Є. Кузьмін, Л. С. Ноджак, О. Г. Мельник. – Львів : Вид-во Національного університету «Львівська політехніка», 2009. – 152 с.

3.       Алексєєва Н. Ф. Удосконалення мотивації трудової діяльності працівників машино­будівних підприємств / Н. Ф. Алексєєва, І. С. Приходько // Вісник КрНУ імені Михайла Остроградського. – 2012. – Вип. 3 (74). – С. 174–178.

4.       Субоч К. П. Економічний механізм мотивації творчої праці: сутність та складові / К. П. Субоч // Ученые записки Таврического национального университета имени В. И. Вер­надского. – Серия «Экономика и управление». – 2011. – №1. – Т. 24 (63). – С. 214–222.

5.       Соколенко В. А. Механізм впливу мотивації персоналу на підвищення рівня про­дук­тивності праці / В. А. Соколенко, А. С. Клиженко // Вісник НТУ «ХПІ». – 2013. – №69(1042). – С. 83–87.