К. е. н. Скрипник Н. Є., Войтенко А. О.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ ЗБЕРЕЖЕННЯ ТА РОЗВИТКУ

ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Однією з гострих і значущих для сталого соціально-економічного розвитку України є проблема збереження і зміцнення трудового потенціалу. Збереження трудового потенціалу – це подолання причин його руйнування, попередження виникнення загроз його розвитку та стабілізація його позитивних кількісно-якісних характеристик. Розвиток трудового потенціалу – це процес переходу в більш досконалий стан, який забезпечує його якісне та кількісне відтворення, най­повнішу реалізацію та ефективне використання. Він передбачає демогра­фічний, психофізіологічний, інтелектуальний, культурний розвиток населення для формування його економічної активності.

В роботах вчених досліджуються різні аспекти розвитку трудового по­тен­ціа­лу підприємств. Такими вченими як Воронкова А. Е., Баб'як М. М., Коре­нєв Е. Н., Мажура І. В. досліджується вплив культури підприємства на форму­ван­ня й розвиток трудового потенціалу [4]. Питанням мотивацій трудового по­тен­ціалу, як впливу з метою його розвитку присвячені роботи Ткаченка Н. Е. [5]. Питанням раціонального управління й оцінки трудового потенціалу присвячені роботи Воронкової В. Г. [2].

Трудовий потенціал працівника – це його можлива трудова дієздатність, його ресурсні можливості в галузі праці [6].Трудовий потенціал підприємства залежить від трудового потенціалу кожного працівника та кадрового забезпе­чення виконання стратегічних завдань. Відповідно, і механізми впливу мають бути спрямовані на формування постійної зацікавленості підприємств у роз­витку трудового потенціалу кожного працівника, збереження кадрів та їх по­пов­нення.

Основним чинником розвитку трудового потенціалу особистості є під­вищення її освітнього рівня, постійне оновлення знань. Кожній людині, неза­лежно від посади, яку вона займає, має бути надана можливість для подальшої освіти та кар’єрного зростання. Тому, дуже важливо створити умови для заохо­чення підприємств витрачати кошти на підвищення кваліфікації та освітнього рівня працівників. Частково ця проблема вирішується законодавчо, шляхом дозволу на включення до валових витрат оплати підготовки та перепідготовки пра­цівників у вищих навчальних закладах України за профілем діяльності під­приємства [1, с. 5].

Керівники підприємств повинні замислитись про необхідність розв’язання стратегічних завдань з підготовки кадрів, які забезпечать стабільний розвиток у майбутньому, бо від кваліфікації персоналу залежить не тільки продуктив­ність праці, а й ефективність використання всіх видів ресурсів.

На рівні підприємств та організацій першочерговими потребами працюю­чих є забезпечення гарантії зайнятості, високий рівень оплати праці, привабли­вість роботи, можливість подальшого професійного зростання, робота в безпеч­них умовах праці, забезпечення захисту трудових прав.

Рівень задоволеності працівників своєю роботою є головним важелем ефективності праці і прямо впливає на збереження, розвиток та ефективне використання трудового потенціалу[3].

Використання отриманих знань у роботі – це важливий показник рівня реалізації трудового потенціалу, що є чинником його збереження і розвитку. Тобто через застосування професійних надбань у трудовій діяльності можливе зростання інтелектуального рівня, набуття досвіду і професіоналізму праці.

Відомо, що чим вищий трудовий потенціал підприємства, чим вищі потен­цій­ні можливості найнятої робочої сили, тим складніші задачі можуть розв'язуватися колективом (відносно випуску продукції, її якості, швидкості освоєння нових її видів, ефективності виробничо-господарської діяльності і т.д.). Проте наявність таких переваг зовсім не свідчить про те, що головна задача управління персо­налом –  максимальне нарощування трудового потенціалу[3].

Розвиток трудового потенціалу також потребує інвестицій, тому особли­вого значення набуває фінансовий механізм, який відображає взаємовідносини з приводу формування, розподілу та використання фінансових ресурсів. Таким чином, фінансово-економічний механізм стимулювання розвитку трудового по­тен­ціалу має будуватись на основі логіки реагування суб’єктів господарювання на дію фінансово-економічних важелів впливу.

Трудовий потенціал як ресурс відіграє провідне значення, оскільки від компетентності, кваліфікованості, навиків і досвіду людей залежить ефективне та раціональне використання інших ресурсів. Крім того, лише трудовий по­тенціал, виступаючи самостійним ресурсом з одного боку, є носієм іншого ресурсу – підприємницького хисту (інтелектуальних здібностей).

Отже, трудовий потенціал підприємства вимагає програм з розвитку й під­тримки висунутих з боку працедавців власних компетенцій. Розвиток трудового потенціалу має здійснюватися як з боку персоналу, так і з боку підприємства. Чималі зусилля підприємців мають бути спрямовані на формування якісного складу персоналу підприємства, його стабілізацію та розвиток, ефективну моти­вацію і формування у працівників зацікавленості в результатах праці.

Список використаних джерел:

1.       Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.rada.gov.ua.

2.       Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент : навч. посіб. / В. Г. Воронкова. – К.: ВД «Про­фе­сіо­нал», 2004. – 192 с

3.       Дробязко Л. В. Вплив внутрішніх чинників на збереження та розвиток трудового потенціалу підпри­ємства / Л. В. Дробязко // Особливості реалізаціϊ державноϊ кадровоϊ політики в Украϊні. – 2009. – Вип. 2 (25).