К. е. н. Табенська О. І.

Вінницький національний аграрний університет (Україна)

ОСНОВА УСПІШНОГО ЗДІЙСНЕННЯ ЗМІН – ПРАГНЕННЯ ПОСТІЙНОГО ВДОСКОНАЛЕННЯ

Сучасна практика ведення бізнесу доводить, що економічний розвиток гос­подарюючих суб’єктів можливий лише на основі пошуку шляхів присто­су­вання та адаптації до зовнішнього середовища, яке якісно та швидко зміню­ється. Світовий досвід свідчить, що здатність генерувати і впроваджувати стратегічні зміни є найважливішим фактором ефективного функціонування та стабільного розвитку підприємств. При цьому, будь-які зміни, містять у собі протиріччя між прагненням підприємства як економічної системи зберегти стабільність, з од­ного боку, і необхідністю її постійного розвитку з іншого.

В умовах динамічного зовнішнього середовища для підтримки стійкої кон­ку­рентної переваги перед підприємствами постає необхідність стійкого роз­вит­ку, основою якого виступають стратегічні зміни. При цьому фокус страте­гічних змін не обмежується тільки забезпеченням процесів стійкого (у т.ч. стабільного і інноваційного) або антикризового розвитку підприємства [1, с. 85–88].

Найбільш критичними і важкокерованими є людські аспекти змін, зокрема поведінкові та культурні, з якими пов’язана така особливість управління змінами, як опір змінам. Будь-які нововведення містять певну невизначеність для праців­ників, тому, що пов’язані з можливим переглядом функцій, ролі, статусу, умов роботи, виробничих відносин, тощо.

Серед основних шляхів подолання опору змінам можна вважати наявність чіткої програми змін, яка доводить їх необхідність і вигідність пропагування й забезпечення привабливості концепції змін, наявність системи цільового моти­­ування і заохочення людей до нововведень, досягнення компромісів з тими про­від­ними працівниками, становище яких втрачає стабільність. Основою нор­мального сприйняття й успішного здійснення змін є постійне навчання й розви­ток персоналу, виховання почуття нового й прагнення до постійного вдоско­налення [2, с. 5–10].

Також шляхами подолання опору змінам в сучасних умовах функціону­вання підприємства можуть бути: залучення працівників до планування та реалізації змін, що дасть змогу краще їх зрозуміти; пропонування працівниками особистих ідей щодо змін; навчання співробітників майбутнім змінам; мате­ріальні стимули для тих, хто запроваджує зміни; надання особі, яка чинить опір, певних повноважень щодо впровадження та здійснення організаційних змін (введення до складу комісії з проведення організаційних змін); застосування загрози санкцій за незгоду з проведенням організаційних змін; навчання та перекваліфікація персоналу [3, с. 71–75].

Організаційні зміни – будь-які зміни в одному або кількох елементах підприємства на будь-якій стадії його життєвого циклу, що можуть проявлятися в перетворенні потенціалу підприємства та зміні розмірів, масштабів і цілей його діяльності. Управління змінами – це процес, зумовлений тиском факторів зо­внішнього та внутрішнього середовища, що включає ініціювання змін: ви­значен­ня необхідності змін, їхнє планування, організування (створення команди змін, забезпечення підтримки змін), формування системи мотивування змін, контролювання, регулювання змін та їх завершальне впровадження.

Управління організаційними змінами є конкретною функцією менедж­менту. Тому технологія управління ними повинна реалізуватися через загальні функції менеджменту, охоплюючи такі етапи: 1) планування організаційних змін; 2) організування колективів працівників та окремих виконавців – учас­ників організаційних змін; 3) мотивування працівників – учасників організацій­них змін; 4) контролювання результатів організаційних змін та регулювання від­хилень і збоїв, виявлених у процесі реалізації організаційних змін [4, с. 66–72].

Першочергове значення в питаннях ефективного управління організацій­ними змінами надається ролі керівника та команді топ-менеджерів. Саме їх про­фесійні вміння, ініціативність, керівний досвід і навички, здатність відчувати час та його проблеми, зв’язки із зовнішніми партнерами, лідерами та впливови­ми особами, спроможність впливати та вирішувати проблеми є основними чинниками якісного управління змінами в організації

Ефективність даного процесу залежить не лише від професійної майстер­ності керуючої підсистеми, але від професійних і якісних властивостей керова­ної системи. Від того, як підлеглі ставляться до своїх керівників, які настрої в ко­­лективі, як вони сприймають нове, від їхньої здатності навчатися та продук­тивно реалізовувати свої здібності в цілому залежить успішність зусиль управ­лін­ської команди та кінцевий результат змін усієї організації [5, с. 19–24].

Отже, успішні зміни на підприємстві можливі за умови ефективної спів­праці керівника, команди топ-менеджерів, працівників підрозділів та створення відповідних умов для подолання опору змінам. Щоб організаційні зміни були успіш­ними, необхідне схвалення та підтримка, як кожного окремого праців­ника, так і колективу підприємства, в цілому.

Список використаних джерел:

1. Гусєва О. Ю. Розвиток підприємництва і стратегічні зміни: сутність, принципи, взаємо­зв’язок / О. Ю. Гусєва // Сталий розвиток економіки. – 2012. – № 6. – С. 85–88. (Серія: Економіка та управління підприємствами).
2. Копитько О. О. Менеджмент змін при впровадженні проектно-орієнтованого управлін­ня в організаціях / О. О. Копитько // Управління проектами та розвиток виробництва: Зб. наук. пр. – Луганськ : Вид-во СНУ ім. В.Даля, 2010. – № 3 (35). – C. 5–10. – Режим доступу : http: //www.pmdp.org.ua/images/Journal/35/10koouo.pdf

3.       Гайдей О. О. Управління змінами на підприємстві / О. О. Гайдей // Вісник Бердянського ун-ту менеджм. і бізнесу – 2012. – № 3. – С. 71–75.

1. Кужда Т. Етапи успішного управління організаційними змінами на підприємстві / Т. Кужда // Галицький економ. вісник. – 2013. – № 2 (41). – С. 66–72. (Серія: Загальні проблеми економіки та суб’єктів господарювання).

5.       Савченко О. Р. Управління змінами в сучасних соціально-економічних системах / О. Р. Сав­ченко // Актуальні проблеми економіки. – 2012. – № 3 (129). – С. 19–24. (Серія: Економічна теорія та історія економічної думки).