Зінєєва А. І.

Херсонський державний університет (Україна)

ФОРМУВАННЯ І РОЗВИТОК

СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

Мотиваційний інструментарій на підприємстві пов'язаний із проблемою нестачі кваліфікованих кадрів, комплектації підприємства кадрами достатньої кваліфікації і творчого потенціалу. Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації [1, c. 204; 2, с. 361].

 Існує дуже багато способів впливу на мотивацію конкретної людини, кількість яких лише поповнюється. Інструменти забезпечення ефективного впливу на мотивацію трудової діяльності працівників постійно трансформуються. До того ж один і той самий фактор впливу, що на сьогодні мотивує конкретну людину до ефективного виконання своїх обов’язків та продуктивної діяльності, вже завтра може сприяти зниженню цих мотиваційних настанов. Тому це лише підтверджує необхідність та важливість вивчення потреб конкретної людини, її настанов, бажань, пріоритетів для розроблення дієвих заходів впливу на поведінку кожного працівника.

Варто відзначити, що в Україні існують певні труднощі із мотивуванням персоналу. Це, перш за все, пов’язано з тим, що найбільш дієвими інструментами мотивації у нас є матеріальні, проте більшість керівників прагнуть взагалі не витрачати кошти на мотивування персоналу. Тому частіше використовують певні санкції за невиконання завдання. Нематеріальна мотивація у нас також використовується, але меншою мірою, оскільки є менш дієвою. Хоч на підприємствах і створюється певна культура та традиції, що сприяє ефективному виконанню роботи, проте фінансові виплати – найкращий стимул для українців, оскільки заробітні плати порівняно з цінами зростають меншими темпами [3, с. 256].

Основними складовими системи мотивації персоналу є:

1. — заробітна плата;
2. — соціальні гарантії;
3. — участь працівників в управлінні підприємством;
4. — участь працівників у власності підприємства;
5. — участь працівників у розподілі прибутку;
6. — ротація персоналу;
7. — особисте та публічне визнання в колективі;
8. — соціально-психологічний клімат колективу.

 У роботі досліджувалася система мотивації праці у ПАТ «Херсонський маслозавод» (одне з найбільших підприємств харчової промисловості Херсонської області). Для стимулювання праці працівників керівництво ПАТ «Херсонський маслозавод» використовує економічні, соціальні і адміністративні методи мотивації. Найбільш значущим економічним методом мотивації на підприємстві є заробітна плата, що нараховується по почасово-преміальній і відрядній системах оплати праці. Розглянемо, наскільки ефективна система мотивації та стимулювання праці на підприємстві ПАТ «Херсонський маслозавод». Тут ведеться вміла політика щодо оплати праці та ставлення до кваліфікації і розвитку персоналу. Працівникам платять або відрядно, що є величезним стимулом до роботи, або, якщо неможливо побачити та оцінити кількість зробленої роботи, за кількістю витраченого часу. Але відрядна заробітна плата – це фактор, який спонукає людину працювати максимально швидко і ефективно, а заробітна плата, заснована на кількості витраченого на роботу часу, навпаки, розхолоджує і розслабляє працівника. Такий тип оцінки заробітної плати ведеться, наприклад, в охоронців або працівників кадрових служб.

Розробка системи кар’єрного зростання на ПАТ «Херсонський маслозавод» повинна включати в себе наступні послуги:

1. – давати широкий спектр інформації про вакантні місця і про кваліфікацію, яка потрібна, щоб їх зайняти;
2. – вказувати систему, відповідно до якої кваліфіковані службовці можуть претендувати на ці місця;
3. – допомагати працівникам, встановити цілі кар’єри.

Програми розвитку кар’єри для забезпечення систематичного мотивуючого впливу повинні:

1. – регулярно додаватися;
2. – бути відкритими для всіх працівників;
3. – модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни.

Загальною метою програми розвитку кар’єри є поєднання потреб і цілей працівника з поточними чи майбутніми можливостями просування, наявними на підприємстві.

Список використаних джерел:

1.  Зленко А. М. Сутність мотивації праці та її роль в забезпеченні ефективного управління трудовими ресурсами / А. М. Зленко // Економічний вісник університету. – 2010. − № 2. – С. 204-206.

 2. Музиченко-Козловський А. В. Основні елементи механізму мотивування працівників / А. В. Музиченко-Козловський, А. В. Колодійчук // Науковий вісник НЛТУ України. –2011. – Вип. 21.6. – С. 361–367.

 3. Кучер Л. Р. Розроблення системи мотивування працівників комерційних підприємств / Л. Р. Кучер // Науковий вісник. – 2005. – Вип. 15.2. – С. 256–261.