Гвініашвілі Т. З.
Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)
ВПЛИВ ОРГАНІЗАЦІЙНИХ ЗМІН НА РОЗВИТОК ПІДПРИЄМСТВА
Однією з найменш вивчених областей досліджень зростання фірми є вивчення впливу організаційних змін на темпи зростання компанії. У деяких дослідженнях зауважують на таких змінах як зміни стратегії, структури організації та ін. На підприємстві можуть впроваджуватися різні типи організаційних змін на різних організаційних рівнях. Різні типи змін будуть по-різному впливають на результати діяльності фірми, зокрема на її розвиток. В той же час, такий вплив може носити як короткостроковий, так і довгостроковий характер впливу. Сучасна теорія управління в рамках організаційного розвитку має на увазі ті зміни організаційної структури, що в більшій мірі відповідають певним динамічним умовам сучасної економіки та відображають можливості зміни зовнішніх умов функціонування із збереженням чи модифікацією своїх властивостей та функцій за умов стабільності загальної економічної ефективності. Можливість адаптації при цьому визначається наступними факторами: розробкою системи реагування на незначні коливання та формування коригувальних сигналів, що дають системі можливість змінити свою поведінку в рамках певного діапазону. Необхідно розглядати типи організаційних змін з точки зору їх впливу на результати діяльності компанії в коротко-середньостроковій і довгостроковій перспективі, при чому, це буде залежати від інтенсивності впроваджуваних змін. Під інтенсивністю змін розуміється необхідна швидкість здійснення організаційних перетворень, ступінь задіювання співробітників, робочого часу, фінансових та інших ресурсів і т. п. Всі типи організаційних змін можна розділити на два різних підходи до змін: адаптація і трансформація. У той же час, пропоновані підходи можуть мати різну інтенсивність. Таким чином, ми отримуємо чотири різних кластера організаційних змін в залежності від масштабу і від інтенсивності цих змін (рис. 1).
Рис. 1. Кластери організаційних змін
Даний підхід до змін сфокусований на окремих компонентах організації з метою їх адаптації або поліпшення для кращої відповідності іншим компонентам організації. Адаптація відбувається в рамках існуючої організаційної стратегії і структури. Такий підхід до змін відноситься до так званих інкрементальних, або незначних змін, і спрямований на невеликі поліпшення без радикальних змін в організаційній ієрархічній структурі та культурі. Залежно від інтенсивності змін, виділяють два кластери змін: максимальна і мінімальна трансформація. Максимальна трансформація характеризується значними, радикальними змінами. Термін «трансформація» дуже часто використовується в літературі з управління змінами нарівні з термінами «реорганізація», «перетворення», «оновлення», «радикальні зміни» та ін. Загальне в цих поняттях те, що всі вони спрямовані на зміну організації в цілому, а не окремих її частин. Трансформація зачіпає не тільки зміни в стратегії і структурі, а й зміни в організаційній культурі [3, c. 119]. Згідно деяким авторам при проведенні трансформації потрібна зміна парадигми мислення, інтелектуальних моделей та організаційних цінностей [2, c. 167]. Аппельбаум і Вохл визначають трансформацію як створення нового контексту, нової області можливостей, що раніше не існувала. Результатом трансформації, на їхню думку, є фундаментальні зміни в трьох областях: фінансові результати, галузевій практиці, і організаційному контексті, в якому перебувають члени організації [1, c. 281]. Як правило, радикальні організаційні зміни вимагають значних фінансових інвестицій і дають швидкий короткостроковий ефект від їх застосування на результати діяльності організації [4, c. 72]. Однак довгостроковий вплив залежатиме від типу проведеної трансформації в компанії. Отже, згідно з запропонованою матрицею, результатом впровадження організаційних змін з максимальною інтенсивністю є максимальна трансформація організації – зміна стратегії, структури, організаційних можливостей тощо.
Запропонована кластеризація організаційних змін, в основі якої лежать масштаб і інтенсивність змін може становити інтерес для дослідників. Дана класифікація може бути поліпшена, а конкретні типи змін можуть бути віднесені до того чи іншого кластеру, що дозволить створити єдину класифікацію типів організаційних змін.
Список використаних джерел: