Д. держ. упр. Комар Ю. М., Номінас В. Б.
Запорізька державна інженерна академія (Україна)
СКЛАДОВІ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ ПРАЦІ
НА ПІДПРИЄМСТВАХ
В умовах конкурентної боротьби перед кожним підприємством постає завдання підвищення ефективності та продуктивності бізнесу. Узгодження потреб ринкового середовища та можливостей їх задоволення знаходить відображення у стратегії – сформульованій та узгодженій моделі дій, якою керується підприємство для досягнення довгострокової мети.
Ринкове середовище існування підприємств є динамічним середовищем, для своєчасного реагування на зміни в якому потрібен універсальний механізм управління процесами всередині підприємства. З огляду на масштаби змін, до яких можуть призвести дії споживачів, партнерів, конкурентів, держави, даний механізм має дозволяти оптимізувати існуючі процеси і досягати максимального рівня їх ефективності та продуктивності.
Практика показує, що оптимізація є ключовим механізмом узгодження трудових процесів зі стратегією підприємства, його цінностями та корпоративною культурою. При цьому оцінка ефективності та узгодженості трудового процесу повинна здійснюватися за показником рівня його продуктивності – найважливішим економічним показником, який служить для визначення результативності (продуктивності) трудової діяльності як окремого працівника, так і колективу підприємства. Ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві виражається в зміні продуктивності праці, результуючого показника роботи підприємства, в якому відображаються як позитивні сторони роботи, так і всі його недоліки. Продуктивність праці, характеризуючи ефективність витрат праці в матеріальному виробництві, визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю продукції. Саме цей показник використовується до та після впровадження заходів з оптимізації процесів для визначення їх ефективності. Метою проведення оптимізації трудових процесів є підвищення рівня продуктивності праці та використання резервів продуктивності на підприємстві.
Мотивація ефективної праці робітників займає також одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління, доповнюючи адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень, і являючи собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці та у досягненні високих її результатів [1, с. 178].
Мотивацію і стимулювання трудової активності персоналу необхідно розглядати, як важливий чинник зростання продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва [2]. Необхідно постійно вдосконалювати систему оплати праці таким чином, щоб вона повною мірою забезпечувала відтворення робочої сили, враховувала умови та результати праці, стимулювала підвищення кваліфікації, продуктивності, якості продукції, раціональне використання і економію всіх видів ресурсів. Правильно побудована система мотивації буде давати працівникам потужний стимул для якісного виконання трудових обов’язків, що призведе до підвищення продуктивності праці, збільшення обсягів випуску продукції і відповідно збільшення прибутку. Вибір того чи іншого інструмента непрямого матеріального стимулювання співробітників багато в чому залежить від статусу чи рангу, займаного співробітником в посадовій ієрархії. Крім того, при проектуванні складу соціального пакету доцільно враховувати мотиваційну спрямованість співробітників.
У сучасній літературі зустрічаються описання різних механізмів вдосконалення трудових процесів, серед яких найбільш поширеними є інновації, раціоналізація та оптимізація. Всі інновації є проявом оптимізації та раціоналізації трудових процесів, їх результатом та формою практичного впровадження. Водночас, інновації – це лише один із можливих проявів оптимізації та раціоналізації. Оптимізація трудових процесів на відміну від їх раціоналізації надає процесам більш вичерпних якостей та набуває ознак пріоритетності при виборі інструментів управління ефективністю [3].
Сучасні практики виділяють низку типових механізмів оптимізації трудових процесів: впровадження автоматизації на ланках процесу, що реалізуються в ручному режимі; зміна обсягів ресурсів з метою їх економії; реорганізація етапів процесу, їх об’єднання та (або) виконання паралельно у часі; ліквідація зайвих етапів процесу; включення до процесу суміжних процесів чи їх етапів, які додають суттєвої цінності кінцевому результату процесу; встановлення додаткового контролю на етапах процесу, які потенційно можуть загрожувати успіху його кінцевого результату.
Таким чином, наразі підприємства в своїй практичній діяльності можуть використовувати різні складові управління продувністю праці, які більшою мірою задовольняють стратегічним цілям роботи підприємства. При цьому найбільше відповідають вимогам сучасності питання оптимізації трудових процесів, аналіз практики використання механізмів оптимізації та подальші розробки напрямків вдосконалення ефективності трудових процесів. Інновації як інструмент оптимізації трудових процесів суттєво впливають на систему управління продуктивності праці та загальне управління персоналом. Дана взаємодія відображається на сприйнятті цих змін та здійснює прямий вплив на кінцевий результат процесу та успішність його реалізації.
Список використаних джерел: