Сохач К. Ю.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

 РОЗВИТОК МОТИВАЦІЙНОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

 

Розробка системи управління персоналом на основі оцінки складності та якості роботи персоналу з використанням мотиваційних елементів дозволить справедливо розподілити фонд заробітної плати і тим самим мотивувати персонал до високопродуктивної та якісної роботи. Система оцінки складності та якості ро­боти персоналу, метою якої є впорядкування праці керівників, фахівців та робіт­ників щодо досягнення високого кінцевого результату, дозволить впорядкувати мотиваційні аспекти і справедливо розподілити заробітну плату залежно від склад­ності функцій, якості та результативності роботи персоналу.

Зведемо існуючі підходи в оцінках професійно-кваліфікаційного рівня, осо­бис­тісних якостях працівників та складності і результативності робіт, що вико­нуються, у загальну таблицю інтегральної оцінки (табл. 1) [1; 3].

Таблиця 1. Інтегральна оцінка якості роботи управлінського персоналу підприємства

Оцінка професійно-

ква­лі­фікаційного

рівня (ПКР) працівника

Оцінка особиcтісної якості працівника

1

2

3

4

5

Ознака ПКР

Оцінка,

бали

Ознака якості

Питома

вага ознаки Пi

Бальна оцінка рівня з урахуванням

його питомої значимості Пi

1. Рівень освіти:

- середня;

- середньо­спеціальна;

- вища

 

Рівень особистісної якості К

1

1

2

3

4

5

2

1. Наполегливість

0,20

0,20

0,4

0,6

0,8

1,0

3

2. Ініціативність

0,10

0,10

0,2

0,3

0,4

0,5

2. Рівень стажу:

  1. -   1-5 р.;
  2. -   6-10 р.;
  3. -   11-20 р.;
  4. -   - 21 р. – і більше

1

2

3. Комунікабельність

0,05

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

4. Творчість

0,10

0,10

0,2

0,3

0,4

0,5

3

5. Компетентність

0,30

0,30

0,6

0,9

1,2

1,5

4

6. Працездатність

0,25

0,25

0,5

0,75

1,0

1,25

3. Рівень винахідництва,

раціоналізаторства:

- 1-3;

- 4-6;

- 7-10

 

Всього

1,00

 

5,0

1

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

 

 

3

image

image

Продовження табл. 1.

Оцінка складності роботи, виконаної працівником

Оцінка результативності роботи

Ознака

складності

роботи

Пито­ма

зна­­чи­-

мість

ознаки

П

Оцінка рівня ознаки

за питомою вагою Оij

Ознака

результативності

працівника

Питома

значи­мість

ознаки

Пi

Бальна оцінка

 рівня ознаки за її питомою значимістю К

1

2

3

4

5

6

Макси-

мальна

кількість

балів

Рівень ознаки

1

2

3

Макси-

мальне

значення

1. Змістовність

0,30

0,3

0,6

0,9

1,2

1,5

1,8

1,8

1. Кількість

виконаних

робіт

0,5

0,5

1,0

1,5

1,5

2. Самостійність

виконаних

робіт

0,20

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

 

1,0

2. Якість

виконаних

робіт

0,3

0,3

0,6

0,9

0,9

3. Ступінь відповідальності виконаних робіт

0,20

0,2

0,4

0,6

0,8

1,0

 

1,0

3. Своєчасність

виконаних

робіт

0,2

0,2

0,4

0,6

0,6

4.

Інноваційність

0,18

0,18

0,36

0,6

0,8

1,1

 

1,0

Всього

1,0

 

3,0

5. Комплексність

0,12

0,12

0,24

0,36

0,48

 

 

0,48

image

Всього

1,0

 

5,0

 

Інтегральна оцінка якості та результативності високопродуктивної роботи персоналу:image

Інтегральна оцінка якості високопродуктивної роботи працівника може бути виставленою, виходячи з тієї кількості балів, яку він набрав за минулий період:

Найбільшу кількість балів працівник може набрати у випадку виконання найскладнішої, якісної і результативної роботи:

image= 2 • 5 + 5 • 3 = 25 (балів).

Мінімальна кількість балів працівником набирається при виконанні рутинної, нескладної і низькооплачуваної роботи:

image= 0,6 • 1 +1 • 1 = 1,6 (балів).

Таким чином, для встановлення інтегральної оцінки роботи будь-якого спе­ціаліста чи працівника підрозділу підприємства щомісяця результати оцінки мають бути зведені за допомогою розробленої автоматизованої системи на окре­мий масив інформації для використання її у подальшому з метою встановлення заробітної плати у механізмі мотивації високопродуктивної праці персоналу підприємства.

Автоматизована система нарахування заробітної плати з урахуванням інтег­ральної оцінки має включати наступні масиви інформації [2]:

М 1 – штатний розпис всіх працівників за певними підрозділами з іденти­фікаційними кодами і кодами підрозділів;

М 2 – масив оцінок професійно-кваліфікаційного рівня працівників;

М 3 – масив оцінок особистісних якостей працівників;

М 4 – масив оцінок складності робіт, виконаних працівниками;

М 5 – масив оцінок результативності роботи працівників;

М 6 – масив табелів виходу на роботу персоналу за певний місяць;

М 7 – масив фонду оплати праці структурного підрозділу для його розподілу між працівниками залежно від отриманої інтегральної оцінки якості роботи пер­соналу.

За нинішніх умов господарювання, відповідно до чинного законодавства на підприємстві може бути прийнята будь-яка система оцінки і розподілу фонду заробітної плати, то запропонована автоматизована система лише полегшить нарахування заробітної плати і оперативно здійснить її розподіл – диференціацію залежно від професійно-кваліфікаційного рівня, складності робіт, результативності та особистісних якостей працівника. Встановити посадові оклади на основі інтегральної оцінки якості роботи слід не тільки при зміні умов оплати, але й в інших випадках, коли необхідно зменшити чи збільшити посадові оклади праців­никам у межах встановленого фонду заробітної плати підрозділу.

Список використаних джерел:

  1.    Захарчин Г. М. Роль мотиваторів у процесі адаптації персоналу підприємства / Г. М. За­хар­чин, С. Я. Андрусів // Науковий вісник НЛТУ України. – 2012. – Вип. 22.2.– С. 389–394.
  2.    Управління персоналом фірми : навч. посіб. / під ред. В. І. Крамаренко, Б. І. Холода. − К. : ЦУЛ, 2003. − 272с.
  3.    Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин. – М .: Ассоц. авторов и изд. «ТАНДЕМ»; Изд-во ЭКМОС, 1999. – 256 с.