К. е. н. Топалов С. А., Блохіна Ю. В.

Запорізька державна інженерна академія (Україна)

 ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Перебудова України до ринкової моделі господарювання, рух у напрямі євро­інтеграції та входження у світову економіку ставлять перед вітчизняною еконо­мічною наукою і практикою принципово нові завдання, серед яких вагоме місце належить підвищенню конкурентоспроможності персоналу промислових підпри­ємств. Важливість цієї проблеми набуває значення в умовах входження України у міжнародний конкурентний простір, прискорення глобалізаційних процесів.

Низький кваліфікаційний рівень працівників є однією з причин слабкої конку­рен­то­спроможності підприємства, що впливає на прибутки підприємства і об­межує фінансові можливості для підвищення кваліфікації і розвитку персоналу [1, с. 58]. Сучасний рівень інформаційних технологій і пов’язане з ним технологічне пере­оснащення підвищує вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня найманих працівників. Головною умовою підвищення конкурентоспро­можності персоналу є створення ефективної системи мотивації праці працівників підприємства.

Досвід країн, де спостерігається піднесення конкурентоспроможності персо­налу, підприємств та корпорацій, підводить до думки, що економічний прорив та впровадження інноваційної моделі розвитку можливі в Україні лише в тому разі, коли держава, підприємці, роботодавці зроблять ставку саме на людський капітал. Лише за цієї умови можна забезпечити зрушення у конкурентоспроможності лю­дини праці на ринку і створити передумови для зростання конкурентоспромож­ності українських підприємств і держави загалом.

Одним з основних напрямів розвитку персоналу підприємств є організація взаємо­пов’язаних процесів розвитку конкурентоспроможних і особистісних здіб­нос­тей найманого працівника [2].

Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе профе­сійне навчання і підвищення кваліфікації, сприяє зростанню умінь, навичок, знань працівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все це в свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринку праці.

Однією з причин недостатнього приділення уваги розвитку персоналу є те, що підготовка кадрів в межах підприємства потребує власних засобів, яких не ви­стачає у підприємства.

Ще однією причиною недостатньої підготовки кадрів на підприємстві є не­бажання управлінців витрачати кошти на навчання персоналу, через можливу зміну роботи останніми, власне побоювання втратити витрачені кошти. Отже, необхідною умовою взаємодії роботодавців і робітників є стабілізація складу най­маних працівників підприємства. При цьому безперервний науково-технічний прогрес призводить до старіння знань найманих працівників. Управлінці мають два шляхи для вирішення даної проблеми, а саме: звільнення існуючого персоналу, який вже не відповідає критеріям конкурентоспроможності сучасного ринку і підбір нового, який відповідає професійно-кваліфікаційним вимогам ринку, або безперервне підвищення кваліфікації і навчання найманих працівників. За умов без­пе­рервного навчання і підвищення кваліфікації найманих працівників під­приємства, управлінці не мають необхідності звільняти робітників і витрачати кошти на підбір, навчання і підготовку нового персоналу [1, с. 59].

Ще однією складовою підвищення конкурентоспроможності є розвиток необ­хідних психологічних якостей. Це здійснюється як шляхом самовдосконалення і саморозвитку працівників, так і за допомогою відповідних тренінгів і моти­вацій­них засобів. Підприємство може сприяти цьому, мотивуючи працівника до на­вчання і підготовки, а також надаючи відповідну допомогу Розвиток навиків і кваліфікації, набуття досвіду роботи відбувається об’єктивно, і змінити можна тільки термін цього процесу. Працівник повинен прагнути розширювати свої знання і кваліфікацію як у даній сфері діяльності, так і в інших сферах.

Таким чином, для підвищення конкурентоспроможності персоналу підпри­ємств необхідно, щоб в Україні зросла доступність освіти, її якість, рівень охоп­лення населення освітою, особливо вищою, різноманітними формами навчання на виробництві та за його межами. Йдеться передусім про капіталовкладення в ос­вітньо-кваліфікаційний розвиток людини. Кардинального перегляду потребує полі­тика соціального інвестування за рахунок залучення державних та позадержавних (приватних) коштів. Поряд з цим, не меншої уваги потребує створення сприят­ливих умов трудової діяльності на виробництві для повної реалізації трудового потенціалу персоналу і професійної кар’єри. Оцінюючи роль і тісний зв’язок чин­ників людського розвитку і конкурентоспроможності робочої сили, необхідно від­значити, що набуття конкурентних переваг у значній мірі визначаються станом ринку праці, а також регіоном, місцевістю, де відбувається трудова діяльність працівника.

 

Список використаних джерел: