Антохіна Ю. В.
Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ОПЛАТА ПРАЦІ ЯК ОСНОВНИЙ ФАКТОР МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Основою трудової мотивації працівників є матеріальні потреби. Матеріальні потреби – це сукупність матеріальних благ, що мають речову форму, які представляють собою основний стимул людини до праці. Різновидом матеріальних благ є житло, меблі, побутова техніка, транспортні засоби, одяг та взуття, продукти харчування, предмети культури, відпочинок і розваги. Основним джерелом придбання матеріальних благ для населення є заробітна плата. Звідси висновок: оплата праці є найважливішим мотиваційним стимулом до праці, основними показниками якого є висока заробітна плата, винагорода за кінцевий результат, премії за підсумками періоду, за вислугу років, за особливі досягнення тощо.

Застосування економічних стимулів вимагає ретельної розробки системи нормування, обліку та оцінки роботи кожного співробітника. Щоб оплата праці мотивувала працівника належним чином, вона має об'єктивно враховувати його внесок часу та енергії в результати роботи. Матеріальне стимулювання в значній мірі забезпечується через організацію зарплати, яка включає: визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства; розробку системи основної і додаткової заробітної плати; розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників; обґрунтування показників та системи преміювання працівників.

Важливе значення для визначення розміру зарплати має об'єктивна оцінка роботи того чи іншого працівника. Розрізняють пряме і опосередковане економічне або матеріальне стимулювання роботи.

До прямих методів матеріального стимулювання діяльності персоналу відносять:

- основну заробітну плату (посадовий оклад, тарифна ставка);

- додаткову заробітну плату;

- неявну заробітну плату (пільги);

- участь у прибутках організації (бонуси);

- премії.

Оплата праці вважається основним мотивом трудової діяльності. Вона забезпечує зв'язок між процесом праці, її важливістю, складністю і результатами. Здійснюється цей зв'язок шляхом встановлення посадової заробітної плати і тарифних ставок для персоналу.

Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, суміщення функцій, понаднормову роботу. Вона включає доплати або надбавки до окладу за кваліфікацію, складні й особливі умови роботи, за стаж роботи. Розрізняють такі основні види доплат і надбавок:

- трудові доплати: за результативність і службові обов’язки (за виконання управлінських функцій, особливих завдань і виконання службових обов'язків, за кваліфікацію);

- компенсаційні надбавки: територіальна, житлова і транспортна.

Неявна заробітна плата – гнучка система пільг для працівників підприємства. Це можуть бути встановлені для своїх працівників знижки (до 10–50%) на продукцію, що випускається підприємством. Підприємства надають своїм співробітникам кошти для проведення відпочинку та дозвілля (безкоштовні або частково оплачувані путівки), кредити на купівлю житла, автомобілів, земельних ділянок тощо.

Участь у прибутках організації передбачає можливість виплат з прибутку або доходів підприємства тим працівникам, чий внесок у формування прибутку був найбільш вагомим і очевидним. Суть бонус-форми винагороди полягає в участі персоналу в прибутку попередніх років (близько 25% річного доходу працівника). Перевага бонусів в тому, що вони враховують реальний внесок кожного працівника, а їх виплата спонукає працівників до високопродуктивної праці, оскільки при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника.

Премії пов'язують результати праці як окремого працівника, так і всього підрозділу з основним економічним показником діяльності підприємства – прибутком. Показники преміювання повинні відповідати цілям організації, бути диференційованими, орієнтованими на реальний внесок працівника, гнучкими, ясними і справедливими.

Опосередковане матеріальне стимулювання роботи полегшує отримання матеріальних виплат і включає такі найпоширеніші методи: скорочення тривалості робочого дня; збільшення тривалості відпустки; встановлення гнучкого робочого графіка; надання відгулів за понаднормову роботу або роботу у святкові та вихідні дні; медичне та особисте страхування, лікування, диспансеризацію; надання службового житла, персонального автомобіля; надання безкоштовних товарів і послуг, спеціального одягу тощо.

Численні спостереження і дослідження показують, що матеріальне стимулювання відіграє найбільш істотну роль для рядових виконавців, а для керівників та спеціалістів більшу вагу мають такі мотиви, як статус, влада, можливість самовираження. Вони зазвичай представляють для службовців більшу цінність, ніж еквівалентний розмір заробітку. Але й матеріальні стимули відіграють важливу роль: навіть у процвітаючих західних фірмах частка заробітної плати в доходах менеджерів і службовців становить близько 70%.

Список використаних джерел:

1.       Різник В. В. Сучасні тенденції мотивації праці управлінського персоналу / В. В. Різник // Економічний вісник університету. – 2010. – №15/1. – С. 58–62.

2.       Ященко О. І. Організація ефективної системи матеріального стимулювання праці / О. І. Ященко, А. О. Шевцова // Науковий вісник НЛТУ. – 2006. – Вип. 16.1. – С. 284–289.

3.       Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М. : Дело, 2000. – С. 141.