Давидова Д. О., Власенко М. О.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

СУЧАСНІ ПРОБЛЕМИ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

На сучасному ринку праці склалася досить складна ситуація і в цих умовах потрібно якомога ефективніше підходити до питання підбору та найму персо­налу. Для вітчизняного ринку праці актуальною залишається проблема, що для того, щоб знайти одного адекватного працівника, який буде дійсно працювати, треба відсіяти багато інших кандидатів [1].

Відбір кадрів – це процес масового залучення на роботу персоналу в орга­ні­за­цію. Відбір кадрів передбачає системний підхід до реалізації декількох етапів, здійснюваних у рамках процесу найму персоналу. Цей процес включає: 1) загальний аналіз потреби (теперішньої та майбутньої) в кадрах; 2) формулю­вання вимог до персоналу – точне визначення того, хто потрібен організації, шляхом аналізу роботи (робочого місця, посади), підготовки опису цієї роботи, а також визначення термінів та умов набору; 3) визначення основних джерел надходжень кандидатів; 4) вибір методик оцінки та відбору кадрів [2].

В Україні найбільшого поширення набули наступні джерела найму на по­саду: оголошення на спеціалізованих інтернет-ресурсах, вищі навчальні закла­ди, служби з працевлаштування, приватні агентства з найму.

Ще один традиційний тренд ринку праці зазнав змін у 2014 р. – це робота з молодими спеціалістами. Так, програми роботи з молодими спеціалістами давно існують, але станом на кінець 2014 р. були втілені лише у третині ком­паній (33%). 14% роботодавців були змушені скоротити цей напрямок через кризу, але разом з тим 11% компаній навпаки тільки розпочали такі програми. Та все ж половина українських компаній (42 %) не бачать потенціалу цього на­прямку – вони не практикують такі програми і не планують робити це в май бут­ньому [3].

У зв'язку з непростим минулим роком щось прогнозувати на 2015 р. більшість роботодавців (47%) не беруться, 21% розраховує на стабілізацію без особливих поліпшень, 20% – на розвиток і зростання бізнесу, а 11% очікують подальшого спаду [1].

Основними критеріями підбору персоналу залишаються [3]: l) достатній досвід роботи; 2) досвід роботи у відповідній галузі; 3) функціональні навички; 4) мотивація; 5) зарплатні побажання кандидата; 6) поведінкові характеристики; 7) відповідність корпоративній культурі.

Зарплатні побажання – не перший критерій під час вибору співробітника. Переважна кількість роботодавців упевнені, що для потенційного працівника головне – не лише зарплата. Так, 38% опитаних експертів відзначили, що, за їх спостереженнями, для кандидатів важлива як зарплата, так й інші фактори. 15% стверджують, що часто умови праці і нематеріальні фактори бувають на­віть важливішими, ніж зарплата. І тільки п’ята частина роботодавців (20%) від­зна­ча­ють, що рівень доходу лишається найважливішим для потенційного спів­робіт­ника. Третина роботодавців (27%) зауважують відносно нову «кризову» тенден­цію в цьому питанні – через непросту ситуацію на ринку праці кандидати готові приймати пропозицію від компанії, навіть якщо вона не цілком відповідає всім вимогам, у тому числі й зарплатним.

При відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами [4]:

– орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;

– відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і осо­бистих якостей, якщо в них немає потреби;

– забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до ви­мог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров'я);

– орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

– визначення критеріїв підбору, яких не повинно бути багато, тільки ос­новні – освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, тип особистості, фізичні характеристики та потенційні можливості.

Нажаль, сьогодні майже всі організації під час пошуку працівників до­пускають такі помилки, як недооціненість вакансії, незбалансованість мотива­ційних схем та скорочення соціальних гарантій.

Варто зазначити, що найбільш ефективним є застосування комплексу мето­дів, вибираючи котрий підприємству треба спиратися на показники фінансово-господарської діяльності, особливості виробництва, тенденції ринку праці та економіки в цілому. Окремо варто проаналізувати особливості робочого місця потенційного працівника, компетенції, якими повинен володіти кандидат та ін. Саме такий виважений підхід та врахування усіх можливих аспектів надає мож­ливість знайти кандидата, який володіє потрібними підприємству професійними та особистісними якостями. Результат неуспішного відбору – це втрачений при­буток, заподіяння шкоди виробничим цілям, очікування відповідних конку­рент­них наслідків, а також недозволена розкіш помилок, які стають марно витраче­ними коштами для підприємства.

Список використаних джерел:

1.             Хто зможе знайти роботу в 2015 році [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://ukr.segodnya.ua/economics/business/kto-smozhet-nayti-rabotu-v-2015-godu-584230.html

2.             Федорова А. С. Сучасні проблеми у процесі відбору та найму персоналу в організації / А. С. Федорова, В. І. Бокій // Вісник КНУТД. – 2014. – №1. – С. 187–193.