Стрельська О. Б.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВ В КРИЗОВИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ

Ефективна система управління підприємством повинна бути спрямована на підвищення інтенсифікації використання виробничого потенціалу. Трудові ресурси як об'єкт управління являють собою сукупність взаємопов'язаних елементів, що характеризують населення, яке має необхідний фізичний розвиток, розумові здібності та знання для роботи в народному господарстві, його форму­вання, розподіл, які знаходяться у взаємодії з матеріальними і фінансовими ресурсами, та приводяться в рух і підлягають впливу та упорядкуванню з боку суб'єктів управління різних рівнів [1]. Через те, що наразі світова економіка знаходиться у кризовому стані, управління трудовими ресурсами має носити особливий, антикризовий характер.

Концепція антикризового управління включає розробку антикризової кадрової політики, принципів антикризового управління персоналом, а також планів управління кризовими ситуаціями. В рамках антикризового управління персоналом необхідно здійснювати діагностику й аналіз системи управління персоналом для того, щоб виявити та систематизувати сукупність недоліків управління відносно головних цілей діяльності організації та розробку пропозицій щодо удосконалення існуючої структури управління [2].

Кадрова політика є складовою частиною антикризового управління підприємства, головна мета якої – досягнення стійкого становища на ринку. В умовах кризи кадрова політика підприємства трансформується, що пов'язано з обмеженістю фінансових коштів, неминучістю організаційних перетворень, скороченням чисельності персоналу і підвищенням соціально-психологічної напруги в трудовому колективі. Основні правила роботи з персоналом, яких необхідно дотримуватись в кризовій ситуації, такі: 1) скорочувати в організаційній структурі потрібно рівні, а не робочі місця; 2) прагнути встановити кадрову структуру, найбільш відповідну ситуації, що склалася; 3) періодично переоцінювати кадрову структуру організації; 4) виділяти, підтримувати та навчати робітників, які виявляють якості лідера та здібності до управлінської діяльності; 5) підтримувати освітні програми, які реалізуються в організації; 6) проводити децентралізацію структури управління; 7) зберігати ядро кадрового потенціалу організації; 8) продовжувати набір персоналу, підтримувати його професійне зростання, особливо у життєво важливих та пріоритетних для підприємства сферах діяльності [3].

Потрібно пам’ятати і про такий важливий аспект в управлінні персоналом як мотивація персоналу для його ефективної роботи. Однією з найважливіших форм мотивації персоналу підприємств та організацій є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем мате­ріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці [4]. Наприклад додаткова заробітна плата за працю понад встановлені норми, трудові успіхи та винахідливість і особливі умови праці або спільний корпоративний відпочинок з колегами що сприятиме кращому взаєморозумінню та об’єднанню колективу.

Оскільки в умовах кризи матеріальні ресурси обмежені, мотивувати персонал необхідно нетрадиційними методами. Нематеріальна мотивація спрямована на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно зі зниженням витрат на компенсацію співробітникам їх трудовитрат [5].

В процесі виконання заходів антикризового управління слід сформувати антикризову управлінську команду. Антикризова управлінська команда повинна включати до свого складу керівників та спеціалістів, які об'єднанні загальними інтересами й цілями, що пов'язані з оздоровленням та посткризовим розвитком організацій. Спеціалісти команди, яка створюється, повинні володіти мистецтвом вирішення проблем у процесах антикризового управління, мати навички практичних методів ефективного управління в умовах ризику та невизначеності. При створенні команди необхідно виконати ряд умов. Перша – це наявність загальної мети та загальних інтересів членів антикризової команди. Друга умова, що визначає склад команди, – наявність людей трьох категорій, а саме: адаптивних менеджерів, здатних адаптуватися до змін у зовнішньому середовищі та нововведень у самій організації; кваліфікованих спеціалістів, здатних вирішувати організаційно-технологічні, економічні та фінансові завдання інноваційного та антикризового характеру; маркетологів, які володіють інформацією, зв'язками, професійними знаннями та навичками, що необхідні для вивчення попиту, пошуку нових ніш та торгівельних зв'язків; соціологів; конфліктологів. До складу антикризової команди повинні увійти люди, які виконують особливі ролі, що не збігаються з їх професійною направленістю. Їх називають генераторами ідей, аналітиками, критиками та ін. Керівник має можливість за необхідності запрошувати експертів – спеціалістів зі сторони – та давати відповідні доручення спеціальним службам. Третя умова – готовність до командної роботи.

Підприємство, що має чітко сформовану антикризовою управлінською командою кадрову політику зможе не тільки «залишитися на плаву», але й розвіватися навіть у кризових умовах господарювання.

Реалізація циклічного процесу антикризового управління персоналом, а також застосування запропонованих антикризових заходів у системі управління персоналом забезпечить зростання її ефективності і конкурентоспроможності підприємств на ринку.

Список використаних джерел:

1. Віханський О. С. Стратегічне управління / О. С. Віханський. – К.: Центр навчальної літератури, 2008. – 296 с.

2. Кирич Н. О. Ефективне використання трудових ресурсів як фактор стабілізації функціонування підприємств / Н. О. Кирич // Україна: аспекти праці. – 2010. – №3. – С. 39–42.

3. Воронкова В. Г. Концепція кадрового менеджменту в умовах кризи / В. Г. Воронкова [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://libfree.com/index.php

4. Дьолог Т. І. Управління мотивацією у вітчизняних підприємствах: мотиваційний механізм, мотиваційні фактори і критерії ефективності мотивації / Т. І. Дьолог // Економіка та держава. – 2013. – № 10. – С. 16–18.

5. Ровенська В. В. Мотивація персоналу в період економічної кризи / В. В. Ровенська // Вісник економічної науки України. – 2013. – № 1. – С. 88–90.