К. психол. н. Крупський О. П., Богомолова Ю. А.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

СКЛАДОВІ ЕФЕКТИВНОЇ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

Організаційна культура є основою для успішної діяльності підприємства. Саме вона формує, перш за все, відношення працівників до виконання своїх обов’язків та до компанії в цілому. Її (організаційну культуру) можна також розглядати як стратегічний інструмент, за допомогою якого можливо орієнтувати підрозділи компанії задля досягнення спільних цілей, а також допомагати більшому прояву ініціативності робітників і створенню сприятливого психологічного клімату. Кожна категорія працівників повинна розуміти організаційну культуру.

Організаційна культура – система взаємовідносин, що склалися в організації на основі прийнятих цінностей, базових уявлень і норм поведінки, які необхідні для виконання її місії [7]. Складові елементи організаційної культури наведено на рис. 1.

Рис. 1. Складові елементи організаційної культури [1, 5, 6, 8]

Кожен працівник організації повинен усвідомлювати своє місце у компанії, свій робочий час та його раціональне використання, а також досягнення яких цілей він переслідує у виконанні своєї роботи. Цінності, норми, певною мірою і світогляд – повинні підтримуватися усіма працівниками організації. Трудова етика та система мотивування повинні бути чітко визначені та зрозумілі для кожного. Добре налагоджена комунікаційна система, гарний психологічний клімат у колективі, заохочення ініціативності та розвитку працівників – ще одна категорія елементів ефективної організаційної культури. І останнє – зовнішній прояв організаційної культури – вигляд працівників (певні рекомендації або встановлений дресс-код), звички і традиції, які пов’язані з прийомом їжі (роздільна або спільна обідня перерва для керівництва і працівників). Необхідно зауважити, що організаційна культура не існує в чистому вигляді [4].

Організаційну культуру неможливо розглядати без стратегії компанії. Саме вона забезпечує загальне виконання стратегічного плану. За допомогою основних елементів (рис. 1) культура формує офіційні та неофіційні правила, робочу атмосферу та певні вимоги, які підвищують ефективність підприємства. Ефективна організаційна культура сприяє розумінню працівниками основних цілей підприємства та появі філософії, яка допомагає найкращим способом досягати необхідних цілей.

Відповідність організаційної культури стратегії організації дуже важливе і складне завдання керівництва. У практичній діяльності культура піддається зміні з великими зусиллями, саме тому важливо на початку існування компанії виробити правильну концепцію культури та підтримувати її розвиток у колективі задля досягнення більшої ефективності праці.

Не завжди актуальна організаційна культура є ефективною. Актуальна культура може лише «бути наявною» або не мати жодних результатів від її виконання. Організаційна культура вважається ефективною, якщо вона [2]:

– є дійсно цінною і кожна дія фірми підвищує її цінність (наприклад, як наслідок з високого рівня продаж та низьких витратах);

– має унікальні характеристики, які не мають спільного з організаційною культурою більшості компаній;

– є неповторною – жодна інша організація копіюючи культуру іншої компанії не зможе достигнути успіху.

Оцінку ефективності організаційної культури можна провести на основі критеріїв (рис. 2), які відображають головні аспекти її функціонування. Для багатьох організацій важливим є економічний результат діяльності. Проаналізувавши взаємозв’язок між організаційною культурою та фінансовими показниками можна зробити висновок, що при наявності ефективної культури працівники більш задоволені умовами праці і вірно вмотивовані для її результативного виконання. Як наслідок з цього, економічні результати діяльності компанії зростають.

Рис. 2. Критерії ефективності організаційної культури [3]

Наприклад, зростання прибутку підприємства за період, впродовж якого проводилися заходи щодо розвитку організаційної культури можна розрахувати за формулою:

,

де Е – абсолютний розмір економічного ефекту за розгляданий період;

П – прибуток в розрахунку на одиницю продукції;

Р1, Р2 – обсяг продукції відповідно до і після проведення заходів.

Динаміку цього процесу можна відстежити використовуючи відношення у різних періодах:

,

де Ез.п. – показник ефективності;

К1 – коефіцієнт зростання прибутку у поточному періоді;

К0 – коефіцієнт зростання прибутку у минулому періоді.

Американський психолог та практик менеджменту, Е. Шейн, виокремив три рівня організаційної культури [9]:

– Перший – «зовнішній» або «видимий», який містить в собі усі видимі атрибути організації (технології, архетипи, образи поведінки). Цей рівень помітний вже на початку аналізу організаційної культури;

– Другий – «внутрішній». До нього належать внутрішні фактори, на які неможливо одразу звернути увагу (наприклад, незадекларовані правила поведінки у колективі та з зовнішнім світом);

– Третій – «базовий». Він проявляється у ставленні працівників до людей, навколишнього світу, своєї праці та розумінні власного часу і простору; складає основу для норм поведінки, яка подалі сприймається підсвідомо. Само тому цю ступінь корпоративної культури можливо виявити лише після її повного аналізу.

Таким чином, ефективність організаційної культури залежить від ряду факторів. А саме від того, яким чином керівництво встановить робочу атмосферу та комунікаційні засади між працівниками на кожному рівні організаційної культури. Важливу роль відіграє підтримання організаційної культури топ-менеджерами підприємства та його власниками, тобто вимоги для працівників не повинні мати виключення. Проте надалі культура залежить від самого працівника, його ставлення до своєї праці, робочого місця та компанії в цілому, а також ставлення до своїх співробітників. Інакше кажучи, організаційна культура ефективно функціонує за умови розуміння та підтримання її засад усіма ланками організаційної структури підприємства.

Список використаних джерел:

1. Harris P. R. Managing cultural differences: Global leadership strategies for the twenty-first century 6th ed. / P. R. Harris, R. T. Moran, S. V. Moran. – Amsterdam / Boston : Elsevier / Butterworth-Heinemann, 2004. – 297 р.

2. Асаул А. Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев. – СПб. : Гуманистика, 2006. – 195 с.

3. Грошев И. В. Критерии эффективности организационной культуры / И. В. Грошев, А. А. Мищенко / Материалы 8-ой международной научно-практической конференции «Образование и наука XXI века», Экономика. – Т. 2 – София, 2012. – С. 69–72.

4. Крупський О. П. Організаційна культура: сутність, види та особливості імплементації в Україні / О. П. Крупський // Економічний вісник Національного гірничого університету. – 2014. – № 1 (45). – С. 29–38.

5. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://psychology.nsu.ru

6. Организационная культура предприятия – Управление производством [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.up-pro.ru/encyclopedia/organizacionnaya-kultura.html

7. Харчишина О. В. Формування організаційної культури в системі менеджменту підприємств харчової промисловості : моногр. / О. В. Харчишина. – Житомир : Вид-во ЖДУ ім. І. Франка, 2011. – 290 с.

8. Тімар І. В. Концептуальні підходи до формування структури іміджу підприємств сфери послуг/ І.В. Тімар. Вісник Дніпропетровського університету. Серія Економіка. Вип. 9 (1). – Дніпропетровськ, 2015. – С. 90–96.

9. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб. : Питер, 2002. – 336 с.