Нечта Д. В., к. е. н. Скрипник Н. Є.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

МОНІТОРИНГ ПРОЦЕСІВ ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Сутність моніторингу у рамках управління конкурентоспроможністю полягає у забезпеченні ефективного та своєчасного зворотного зв’язку, який відбудеться протягом періоду оцінювання діяльності. Такий моніторинг дає можливість службовцям з’ясувати, чи добре вони працюють, та визначити сфери, які потребують корекції діяльності для досягнення запланованих результатів.

Таким чином, моніторинг конкурентоспроможності персоналу полягає у зборі, вивченні та підготовці інформації для прийняття і аналізу рішень відносно підвищення конкурентоспроможності працівників на різних рівнях управління. З нашої точки зору, моніторинг конкурентоспроможності персоналу має стати одним із основних складових елементів механізму підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємства, оскільки він дозволятиме здійснювати безперервне спостереження за затратами і результативністю діяльності працівників усіх категорій, отримувати оперативну інформацію про її зміни та, на її основі, приймати управлінські рішення в системі формування та забезпечення належного рівня конкурентоспроможності працівників підприємства.

Специфіка такої інформаційної системи, як моніторинг, полягає в постійному, з певними інтервалами, спостереженні за станом сфери праці, за динамічними змінами результатів трудової діяльності різних категорій працівників та відповідністю основних параметрів результативності трудових процесів потребам і інтересам підприємства.

Головною метою пропонованого моніторингу має стати збір, вивчення і підготовка інформації для прийняття і аналізу рішень відносно результативності діяльності персоналу всіх категорій. Це визначає дві особливості, яким має задовольняти моніторинг результатів діяльності персоналу як система збору і обробки інформації: цільова направленість інформаційних процесів і об’єктивність отримуваних висновків.

Таким чином, моніторинг результатів трудової діяльності персоналу має орієнтуватися на оцінювання характеристик результатів праці, рівня досягнення цілей діяльності.

Основними етапами реалізації моніторингу результатів діяльності персоналу підприємства можна визначити наступні:

1. Планування;

2. Проведення збору і обробки інформації;

3. Оцінка (контроль) результатів моніторингу [1].

Етап планування необхідний для визначення зобов’язання кожного працівника, окреслити план дій, встановити терміни та рівень відповідальності, плановий результат діяльності. Важливим завданням етапу є встановлення мети і цілей моніторингу, серед яких може бути не лише встановлення динаміки конкурентоспроможності працівників тих чи інших категорій, але і виявлення факторів негативного впливу на конкурентоспроможність та чинників підвищення конкурентоспроможності персоналу. На етапі планування має визначатися предмет моніторингу, його виконавці, форми звітності. Оцінка результатів роботи персоналу має проводитися за такими напрямами: виконання планів робіт (терміни, якість) та досягнення поставлених цілей. До вказаного переліку варто додати характеристики конкурентоспроможності та особисті якості працівників, використання яких дозволить виявляти фактори впливу на конкурентоспроможність працівників структурних підрозділів.

Для отримання достовірної інформації в процесі моніторингу конкурентоспроможності персоналу необхідно об’єктивно виділити показники, за якими проводитиметься оцінка, визначити методи та критерії оцінювання.

Критерії оцінки персоналу – це основні вимоги, яким повинен відповідати працівник. Такі критерії можуть характеризувати як загальні моменти, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця чи конкретної посади. Щодо критеріїв оцінювання персоналу, то на сьогодні науковцями пропонується поділ їх на чотири основні групи:

1) професійні критерії оцінки персоналу (професійні знання, вміння та навички, професійний досвід, кваліфікація, результати праці);

2) ділові критерії (відповідальність, організованість, ініціативність);

3) морально-психологічні критерії оцінки персоналу (спроможність до самооцінки, чесність, справедливість, психологічна стійкість);

4) специфічні критерії (стан здоров’я, авторитет, особисті якості) [2].

Варто відзначити, що критерії оцінювання на підприємстві мають встановлюватися відповідно до стратегічних цілей розвитку, а також відповідно до цілей моніторингу в механізмі підвищення конкурентоспроможності персоналу. Крім того, вибір критеріїв оцінювання має здійснюватися у відповідності до видів робіт, які виконуються на кожному робочому місці. Такий підхід дозволить ефективно підходити до оцінювання конкурентоспроможності кожного працівника, і, як наслідок, дозволить приймати виважені рішення в питаннях підвищення конкурентоспроможності окремих груп працівників чи конкретних посадових осіб.

Список використаних джерел:

1. Tарнавська Н. Інноваційне управління розвитком персоналу як основним джерелом конкурентних переваг / Н. Tарнавська // Україна: аспекти праці / НДІ праці і зайнятості населення Мінпраці та НАН України, Фірма «Праця». – 2010. – № 7. – С. 36–43.

2. Стібель М. Г. Особливості оцінки конкурентоспроможності персоналу підприємства [Електронний ресурс] / М. Г. Стібель // Управління розвитком. – 2013. – № 23. – С. 90–92. – Режим доступу : http://nbuv.gov.ua/j-pdf/Uproz_2013_23_40.pdf