К. е. н. Слепян Е. В., Бєлова Ю. М.

Запорізька державна інженерна академія (Україна)

ПРОБЛЕМИ РОЗРОБКИ СТРАТЕГІЇ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

У сучасних умовах для будь-якого промислового підприємства система оплати праці має велике соціально-економічне значення. Для забезпечення її ефективності, на підприємстві доцільно використовувати стратегічний підхід, що дозволить підприємству досягти бажаної виробничої поведінки персоналу, яке може бути відображено кількісними та якісними показниками, в категоріях економічної, соціальної та загальної ефективності.

Результати наукових досліджень, пов’язаних з теоретичними та практичними аспектами розробки стратегії побудови системи оплати праці на підприємств знайшли відображення у працях українських та зарубіжних теоретиків та практиків, зокрема: Бутинця Ф. Ф., Завгороднього В. П., Івахненкова С. В., Колот А. М., Нападовської Л. В., Терещенко Л. О., Чернелевського Л. М., Шквір В. Д. та інших. Їх дослідження дозволили визначити переваги і недоліки сучасної стратегії формування системи оплати праці та шляхи її вдосконалення.

Стратегія формування системи оплати праці визначається цілями і стратегією управління персоналом, які, в свою чергу, обумовлені стратегією і цілями розвитку підприємства за основними напрямками: фінанси, ресурси, організація та управління. Відповідно, пріоритетні цілі за цими напрямками знаходять відбиток у стратегії системи оплати праці [1, с. 7].

Стратегія оплати праці будується з урахуванням зовнішніх факторів і внутрішніх можливостей конкретного підприємства. До зовнішніх факторів відносять наступні: соціально-економічну ситуація в Україні; стан ринку праці; нормативно-правову базу оплати праці; державну політику в сфері оплати праці; політику доходів на конкуруючих підприємствах. Внутрішні можливості, в свою чергу, поділяються на об’єктивні, які визначаються характеристиками підприємства (вид діяльності та форма власності підприємства; зміст, характер та умови праці; форма організації праці; розмір підприємства) та суб’єктивні – особистісними характеристиками працівників (досвід і звички; організаційна безініціативність; морально-психологічний клімат).

При розробці стратегії оплати праці важливо обґрунтувати розмір мінімальної заробітної плати, що є базисом для інших елементів оплати праці персоналу, які дозволять забезпечити формування трудової мотивації персоналу підприємства, адекватної потребам виробництва, і створять конкурентні переваги підприємству. Цілі винагороди персоналу сприяють реалізації стратегії підприємства і управління персоналом; відображають організаційні цінності; забезпечують підтримання домінуючою організаційної культури; служать конкурентної планкою для притягнення і збереження персоналу з необхідним рівнем вміння і навичок; стимулюють і підтримують бажану поведінку; оптимізують витрати на робочу силу (співвідношення ціни і якості); відповідають чинному законодавству. Важливе значення при розробці системи винагород та показників має встановлення причинно-наслідкових зв’язків між цільовими показниками, показниками винагороди і головної метою підприємства.

Визначаючи рівень мінімальної заробітної плати потрібно враховувати наступні критерії: загальний середній розмір заробітної плати в країні; вартість життя; особисті потреби працівників та членів їх сімей; рівень соціального захисту; рівень життя порівняно з іншими соціальними групами; вплив економічних факторів, в тому числі необхідність економічного розвитку, продуктивність праці та бажання забезпечити та підтримувати високий рівень зайнятості.

При обґрунтуванні мінімального розміру оплати праці на підприємстві можуть бути використані орієнтири на регіональний прожитковий мінімум, розміри мінімальної заробітної плати в галузевих угодах і галузеві соціальні стандарти оплати праці.

У практиці зарубіжних країн використовуються різні підходи у встановленні мінімальної заробітної плати в залежності від наступних критеріїв: сторін-учасниць і кількості мінімальних розмірів оплати праці. На підставі вищезазначених факторів виділяються такі категорії:

1) єдина базова ставка для всієї країни або регіону, що встановлюється, державою або в процесі колективних переговорів;

2) множинні ставки, що встановлюються, державою або в процесі колективних переговорів в залежності від галузі і / або професії.

В Україні стратегічні підходи до організації оплати праці на промислових підприємствах необхідно вдосконалювати за такими напрямками:

− впровадження диференційованих систем оплати праці, що повинні формуватися з врахуванням кваліфікації працівників, складності та умов праці, особистих якостей, внеску в результативність діяльності підприємства;

− застосування і тарифних і безтарифних гнучких систем оплати праці;

− посилення трудової мотивації працівників шляхом застосування непрямих методів мотивації праці [2, с. 24].

Тож, застосування стратегічного підходу в процесі побудови системи оплати праці на підприємствах дає можливість розробки системи оплати праці більш ефективної з огляду на всі сторони соціальних і трудових відносин, а це в кінцевому підсумку вчинить позитивний вплив на психоемоційний клімат у трудовому колективі і зумовить додаткове зростання продуктивності праці.

Список використаних джерел:

1. Дороніна О. А. Стратегія формування системи оплати праці на промисловому підприємстві : дис. канд. екон. наук : 08.09.01/ О. А. Дороніна ; Донецький національний ун-т. − Донецьк, 2005. – 20 с.

2. Цигилик І. І. Організація оплати праці як важливий чинник забезпечення високої ефективності діяльності підприємства / І. І. Цигилик, В. Ф. Морицан, О. М. Морицан // Економіка. Фінанси. Право. – 2009. – №10. – С. 22–24.

3. Добровський В. М. Управлінський облік : навч. посіб. / В. М. Добровський, Л. В. Гнилицька, Р. С. Коршикова ; за ред. В. М. Добровського. – К. : КНЕУ, 2011. – 278 с.