Трушевський С. С.

Дніпропетровський державний аграрно-економічний університет (Україна)

СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ ПРОДУКТИВНІСТЮ РОБОТИ ПРАЦІВНИКІВ АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Структурна перебудова економіки вимагає формування ефективного механізму управління працездатністю і наукового проектування методології та принципів кадрового механізму управління суб’єктами господарської діяльності. Прослідковується управлінська дилема, яка складається з диспропорції між цілями та задачами новітніх реформ і рівнем використання трудових ресурсів; невідповідності між професійно-кваліфікаційною динамікою кадрів та інтеграційними функціями системи управління, які направлені на інтенсивний розвиток регіонів; незатребуваністю кадрових ресурсів регіону; постійний ріст протиріч між збільшенням чисельністю спеціалістів, затратами на їх підготовку та кінцевими соціально-економічними результатами їх діяльності. Актуальність даних питань і обумовила вибір теми.

Останнім часом спостерігається зниження можливостей використання трудових ресурсів аграрної сфери, що спричиняє приховане безробіття у сільській місцевості, загострює демографічну ситуацію, створює труднощі для створення та розвитку кадрового потенціалу села.

За умов сталого розвитку економіки особливого значення набуває формування необхідних компетенцій в управлінських працівників та спеціалістів, які формують основу кадрового складу підприємства. Від того, наскільки раціонально буде сформований стратегічний менеджмент щодо управління продуктивністю роботи працівників, буде залежати соціально-економічний результат розвитку українського села взагалі та ефективність діяльності аграрних підприємств зокрема.

Стратегічний план діяльності аграрного підприємства відображає найважливіші пріоритети кадрової політики, принципи, цілі та напрямки їх реалізації. У стратегічному плані підприємства зазначаються такі складові кадрової політики як визначення якісного складу персоналу; критерії підбору співробітників; організаційна структура та структура управління підприємства; напрямки підвищення кваліфікації різних категорій працівників.

Основною метою управління персоналом є формування системи менеджменту, що ґрунтується на адміністративних методах, економічних стимулах і соціальних гарантіях; на об’єднанні інтересів кожного працівника з інтересами підприємства, досягненні високої продуктивності, покращенні економічної активності підприємства в цілому.

Стратегічне управління персоналом дає можливість вирішувати такі задачі:

1) забезпечення підприємства необхідними кадровими ресурсами відповідно до стратегічного напрямку розвитку;

2) формування внутрішньої організаційної культури, ціннісних орієнтирів, пріоритетів у потребах підприємства, що являтиме собою підґрунтям та необхідними умовами для відтворення та реалізації кадрових ресурсів;

3) підвищення продуктивності праці за допомогою раціонального управління продуктивністю роботи працівників і оптимальній реалізації кадрового потенціалу підприємства.

Впровадження активної кадрової політики вимагає створення відповідної стратегії управління нею, прийняття конкретних організаційно-управлінських рішень, реалізація яких повинна привести до покращення всієї роботи кадрового механізму аграрного підприємства.

Сучасні кадрові технології, які об'єднують досвід і знання у роботі з персоналом на ринку праці, формують реальні можливості для розвитку аграрної сфери, надають можливість краще зрозуміти динаміку змін у змісті конкретної праці, уточнити аналіз соціально-економічних процесів і подолати деформації в кадровому забезпеченні.

Застосування кадрових технологій сприяє оптимальному вирішенню стратегічних і оперативних питань кадрової політики, створенню конкурентоспроможної професійно-кваліфікаційної структури, виділенню перспективних фахівців і саморозвитку та реалізації здібностей, навиків, вмінь працівників аграрного підприємства.

Творчий підхід до управління продуктивністю роботи працівників на основі всебічного використання різноманітної інформації, ресурсів, інших чинників підвищення ефективності функціонування підприємства за сучасних умов передбачає оволодіння специфічними методами роботи, навиками ситуаційного мислення та вміння використовувати їх на практиці. Також потрібно зауважити, що кадровий потенціал працівника є непостійною величиною, він постійно змінюється.

Тому, працездатність людини й акумульовані у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника підвищуються в залежності від розвитку і покращення знань і навиків, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці та життєдіяльності. Але вони можуть мати і негативну тенденцію, наприклад, якщо погіршується стан здоров'я працівника, посилюється інтенсивність та завантаженість на роботі тощо. Коли мова йде про управління працездатністю, необхідно мати на увазі, що потенціал характеризується не рівнем підготовленості працівника в конкретний момент до займаної посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі, враховуючи його вік, практичний досвід, ділові та професійні якості, рівень мотивації.