Чуприна Т. В., к. т. н. Куценко В. Й.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

РЕЗЕРВИ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ТА ЇХ ЗАСТОСУВАННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ

На сучасному етапі розбудови економіки підвищення продуктивності праці суттєво впливає як на кожне окреме підприємство так і на суспільство в цілому. У зв’язку з цим в середовищі науковців та практиків постає важливе завдання пошуку резервів зростання продуктивності праці [2].

Резервами підвищення продуктивності праці вважають такі можливості, які виявлені в процесі економічного та управлінського аналізу, але досі не використанні з різних причин. Резерви як правило створюються під впливом науково-технічного прогресу. В кількісному виражені резерви визначаються як різниця між потенційно максимальним та реальним рівнем продуктивності праці в певний часовий проміжок. Тож, використання резервів продуктивності праці можна розглядати як перетворення можливого у реальне [3].

Класифікація резервів підвищення продуктивності праці здійснюється за часом їх застосування та в залежності від сфери отримання. За першою ознакою резерви називають поточними та перспективними. Поточні є можливість використовувати протягом поточного періоду у відповідності до можливостей підприємства. Застосування перспективних резервів можливе в довгостроковій перспективі в залежності від стратегії підприємства та його здатності впроваджувати необхідні зміни.

Залежно від сфери утворення резерви бувають загальнодержавними, міжгалузевими, галузевими, регіональними, внутрішньовиробничими. Загальнодержавні – це резерви, що пов’язані з обмеженим використання науково-технічного прогресу, нераціональним розташуванням підприємства та недосконалою територіально-демографічною зайнятістю населення, не врахуванням сучасних методів господарювання та ринкових механізмів.

Регіональні резерви покликані використовувати можливості вдосконаленого використання трудових ресурсів певного регіону. Міжгалузевим резервами є можливості вдосконалення міжгалузевих взаємовідносин, виконання укладених договорів, щодо кооперативних зв’язків, у встановлені терміни та в повному обсязі, підвищення продуктивності праці в одній галузі за рахунок інших.

Галузевими є резерви характерні для певної галузі, які враховують її специфіку та особливості, обумовлені не достатнім застосуванням передових технологій, техніки та інших досягнень, а також є наслідком недоліків пов’язаних зі спеціалізацією, комбінуванням, концентрацією виробництва.

Внутрішньовиробничими резерви є такі, які визначаються та застосовуються на певному підприємстві, враховують його специфіку та особливості. Значущість саме внутрішньовиробничих резервів пояснюється тим, що підприємство є первинною ланкою економіки і саме на підприємстві виявляються та реалізуються усі, в тому числі визначені раніше резерви зростання продуктивності праці. Внутрішньовиробничі резерви обумовлені проблемами, які пов’язані з ефективністю використання усіх видів ресурсів підприємства: матеріальних, трудових, сировинних.

Внутрішньовиробничі резерви розділяють на резерви зниження трудомісткості продукції та резерви покрашення використання робочого часу. Резерви зростання продуктивності праці можна вважати безмежними, як наслідок науково-технічного прогресу, удосконалення організації виробництва та управління підприємством. Отже, на підприємстві в певні періоди часу необхідно застосовувати такі резерви, які б надали максимально можливу економію витрат праці з мінімальними витратами [1].

Для підприємств України, працюючих в кризових умовах та в умовах обмеженості ресурсної бази, доцільно застосовувати наступні заходи, націлені на підвищення продуктивності праці:

1. Удосконалення організаційно структури управління з метою скорочення управлінського персоналу, так як його кількість обернено впливає на результати праці. Застосування лінійно-функціональних та «пласких» структур управління, в яких реалізуються управлінські рішення, що дає змогу переходити до спеціалізації та зростання продуктивності праці функціональних служб.

2. Вдосконалення підготовки і підвищення кваліфікації персоналу доцільно проводити на основі застосування сучасних форм та методів, таких як, навчання на робочих місцях, оперативна актуалізація знань та навичок за неформальними каналами, підвищення професійного рівня, тренінги, майстер-класи, тощо.

3. Боротьба з плинністю кадрів шляхом застосування вдосконалених систем мотивації та стимулювання (як матеріального так і нематеріального), механізмів звільнення та прийняття на роботу працівників, впровадження заходів направлених на управління кар’єрним зростанням, формуванням у працівників відповідальності до праці, культури поведінки, дисципліни, формування сприятливого мікроклімату в трудовому колективі.

4. Забезпечення зростання ефективності використання робочого часу необхідно забезпечувати за рахунок покращення умов і режиму праці, організації відпочинку на робочих місцях, відповідно до фізіологічних та психологічних потреб людини, скорочення непродуктивних виплат з фонду заробітної плати.[3].

Список використаних джерел:

1. Гончаров Ю. В. Тенденції і проблеми аналізу продуктивності праці в цілому по економіці та за деякими видами промислової діяльності [Електронний ресурс] / Ю. В. Гончаров // Ефективна економіка. – 2014. – № 3.

2. Лисогор Л. С. Продуктивність праці в Україні: проблеми та перспективи підвищення / Л. С. Лисогор // Демографія та соціальна політика. – 2010. – № 2. – С. 131–138.

3. Пасєка А. Продуктивність праці на сучасному етапі: методика вимірювання та комплексна оцінка / А. Пасєка // Україна: аспекти праці. – 2009. – № 5. – С. 45–50.