Дніпропетровський
національний університет імені Олеся Гончара(Україна)
УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ НА
ПІДПРИЄМСТВАХ В СУЧАСНИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ
На сьогоднішній день весь світ переживає глобальні зміни
практично у всіх сферах, починаючи від економіки і закінчуючи культурним
життям. При виникненні нових течій завжди в сучасні організації змушені
змінюватися. Динамічні зміни приводять до появи нових шляхів, відкриттю нових
дверей, і одним з ключових конкурентоспроможних переваг будь-якої організації тут
є вміння передбачити ці зміни, підготуватися і пройти через них успішно. Управляти
цими змінами необхідно, щоб досягти запланованого результату діяльності. Даний
процес має на увазі собою постійне виправлення напрямків розвитку, поновлення
структури організації і пошуку нових можливостей [3, c. 79].
В сучасних умовах зміни на підприємствах різних форм
власності та галузевої приналежності набувають особливого значення, яке важко
переоцінити. Необхідність постійних змін диктують наступні фактори:
–
швидке та безперервне оновлення технологій;
–
постійна зростаюча конкуренція;
–
глобалізація економіки, що знищує бар’єри на міжнародних ринках;
–
доступність інформації;
–
швидка зміна переваг та структури споживання в цілому;
– велика
рухливість персоналу [1, с. 40].
Першим реальним кроком в процесі реалізації змін на
підприємстві є застосування принципового підходу до управління змінами. Такий
підхід сприяє цілісності організації і відкритим відносинам при реалізації
програм змін. З урахуванням вищезазначених факторів впливу можна виділити
ключові принципи ефективного управління змінами:
1.
Планування. Виконується регулярно в ході підготовки та реалізації програми
змін. Розроблені плани узгоджені між усіма учасниками, з цілями і ресурсами.
2.
Зміна результатів. Визначені та узгоджені індикатори виконання програми,
порядок моніторингу реалізації програми, а також порядок інформування основних
менеджерів змін про поточні результати.
3.
Зобов'язання. Учасники проекту обговорюють та вирішують поточні питання, що
виникають в процесі реалізації програми змін.
4.
Структура підтримки. Виконавці мають необхідну підтримку та ресурси в процесі
та після реалізації програми змін.
В науковій літературі виділяють
активне і пасивне управління змінами.
Таблиця 1. Порівняльні характеристики активного і пасивного управління
змінами
|
Пасивне управління |
Активне управління |
|
Заходи
у відповідь – реакція на зовнішні зміни. |
Розробка
заходів у відповідь до початку зовнішніх змін. |
|
Для
оцінки причини виниклих відхилень потрібен час. |
Характерний
багатоваріантний пошук заходів. |
|
Спочатку
причини відхилень інтерпретуються відповідно до минулого досвіду. |
Проектні
роботи з пошуку варіантів заходів у відповідь є максимально запаралеленими. |
|
Пошук
нових методів починається тільки після відсутності ефекту від вже
використаних. |
Значне
зростання організаційного опору нововведенням і витрат на його подолання |
|
Високий
ризик не використати нові можливості, що відкриваються зовнішнім середовищем,
яке змінюється. |
Вибір
заходів у відповідь здійснюється з величезної кількості розроблених
альтернатив. |
Джерело:
складено автором на основі [2]
Більш прогресивною формою є активне управління змінами.
Розробка заходів у відповідь починається до початку зовнішніх змін. Цей процес
пов’язаний з впровадженням нововведень, а це призводить до появи опору. Тому за
наявності у розпорядженні менеджменту підприємства достатньо часу, щоб знизити
опір, можна змінити неформальні елементи організаційної культури за допомогою
навчання персоналу і впровадження у свідомість співробітників нової системи
цінностей і філософії управління, потім формувати нової системи і структури
управління. Слід зазначити, що в практиці може мати місце і змішаний тип
управління змінами, що носить риси як активного, так і пасивного управління змінами [2].
Сьогодні ефективне управління інтегрує в себе досить
різні концепції, які далеко виходять за рамки просто управління, втілюючи в
собі всю повноту відносин між урядом, суспільством і різними організаціями. Ні
в якому разі не можна ігнорувати управління змінами. Змінами необхідно
управляти, адже наслідками ігнорування управління змінами може бути зниження
продуктивності, виникнення активного і пасивного опору, плинність важливих
кадрів, втрата інтересу до майбутнього стану організації, розділ колективу та ін.
Своєчасне використання даної технології на рівні цілісної організації дозволяє
створити єдиний підхід до змін, зміни стають більш стійкими і послідовними, і
при цьому підкріплюються загальними ресурсами всієї організації, а також
визначає можливість постійного поліпшення.
Впровадження змін та управління ними на підприємстві вже
давно перейшло із області «можливого» в область «обов’язкового». Систематична
діяльність, спрямована на удосконалення форм і методів роботи, бізнес-процесів,
стратегічного і оперативного управління, побудови взаємовідносин, а також багато
іншого, стає обов’язковою умовою виживання організацій в сучасних умовах
господарювання.
Список використаних джерел:
1. Гринько Т.
В. Формування системи управління інноваційним розвитком підприємств / Т. В.
Гринько // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. –
2010. – № 4. – Т. 2. – С. 39–43.
2. Норберт Т. Управление изменениями [Електронний
ресурс] / Т. Норберт. – Режим доступу : http://vasilievaa. narod.ru/ptpu/10_1_98.htm
3. Широкова Г. В. Управление изменениями и развитием организации / Г. В. Широкова – СПб. : Высшая школа менеджмента, 2005. – 432 с.