Гусаров К. О.

Українська інженерно-педагогічна академія м. Харків (Україна)

Декомпозиція цілей управління розвитком персоналу в інтеграційних умовах

Вирішення проблеми досягнення організаційно вагомих економічних і соціальних результатів вітчизняними підприємствами значною мірою обумовлено масштабами розгортання в країні інноваційних процесів, спрямованих на формування та утримання стійких конкурентних переваг з перспективою закріплення суб'єктів господарювання на зовнішньому ринку в рамках обраного Україною напряму євроінтеграції. В сучасних умовах розгортання парадигми економіки знань, глобалізації економіки, загострення конкуренції підприємств на внутрішньому й зовнішньому ринках стрижнем інноваційних змін, що формують конкурентоспроможність сучасних економічних суб'єктів, виступає персонал організації, який має певний рівень освіти, знань, досвіду, навичок, професіоналізму та вмотивований до продукування і реалізації різного роду новацій, побудови розвиненої системи комунікацій. Посилення ролі людських ресурсів та вимог до їх якості, визначається, в першу чергу, кваліфікаційним, інтелектуальним та інноваційним потенціалом працівників, що актуалізує необхідність розробки і використання сучасних підходів до управління розвитком персоналу, орієнтованого на пошук та реалізацію нових можливостей на шляху входження України до світового економічного простору.

Розглядом зазначеної проблеми займалися Л. В. Балабанова [1], Н. Л. Гавкалова [7], О. І. Гончар [2, 3], О. А. Грішнова [4], Ю. Ю. Д’яченко [5], А. М. Колот [6] та інші. Разом з тим невирішеними залишаються питання, що стосуються узагальнення теоретичних положень формування та структуризації системи цілей управління розвитком персоналу організації, яка може використовуватись організаційно-управлінським апаратом з урахуванням різноспрямованості шляхів удосконалення діяльності підприємства в інтеграційних умовах. Це викликає необхідність проведення чіткого визначення та декомпозиції цілей управління розвитком персоналу підприємства, що наведена в табл. 1.

Таблиця 1. Декомпозиція цілей управління розвитком персоналу в інтеграційних умовах

Місія управління розвитком персоналу спрямована на досягнення системи цілей організації шляхом формування та реалізації комплексу унікальних компетенцій персоналу та трудових функцій, що важко копіюються, і створення та утримання на цій основі стійких конкурентних переваг, які розширюють ринкові можливості підприємств в умовах входження України до світового економічного простору.
Головна ціль – нагромадження трудового потенціалу підприємства шляхом прирощення якісних характеристик всіх категорій персоналу, що відповідають динаміці організаційної стратегії суб'єкту господарювання, на основі узгодження та максимального задоволення інтересів всіх зацікавлених сторін при забезпеченні пріоритету накопичення інтелектуального й інноваційного потенціалу працівників, вмотивованих до підвищення ефективності його використання.
Стратегічна ціль - створення необхідних передумов для досягнення нової якості робочої сили, що відповідає довгостроковим цілям організації та подолання на цій основі ресурсних обмежень й невизначеності шляхом мобілізації інтелектуально - компетентністних можливостей персоналу та удосконалювання й адаптації елементів трудового потенціалу до нових економічних реалій.
Тактичні цілі
Розширене відтворення складових трудового потенціалу підприємства та поступове підвищення на цій основі ефективності його використання.	Забезпечення вищого рівня компетентності працівників, їх адекватності вимогам роботодавця з урахуванням конкретних умов функціонування підприємства та існуючих ресурсних обмежень.	Формування диверсифікованої робочої сили, збільшення гнучкості внутрішньої мобільності персоналу та досягнення на цій основі його оптимальної чисельності.	Моніторинг та оцінка стану реалізації цільових установок управління розвитком персоналу і коригування, при необхідності, діяльності працівників всіх підрозділів підприємства в напрямку їх реалізації з урахуванням впливу на результати функціонування організації.
Оперативні цілі
Розробка, обґрунтування, класифікація та перевірка адекватності цільових показників поточної діяльності системи розвитку персоналу з урахуванням мотиваційного аспекту; Забезпечення ефективності впровадження затвердженої системи показників; Забезпечення варіативності управлінських рішень та відповідних їм заходів, створення належних умов для їх реалізації; Оптимізація витрат на функціонування системи розвитку персоналу на підприємстві; Реалізація контролю цільових показників поточної діяльності системи розвитку персоналу.

Доцільно зазначити, що з урахуванням реалій нової економіки, «коли домінуючим фактором забезпечення конкурентоспроможності і зростання підприємства стає діяльність у сфері створення, накопичення та використання знань, … розвиток персоналу доцільно трактувати як планомірний та динамічний процес, спрямований на забезпечення збалансованого відтворення та прирощення трудового потенціалу підприємства на основі генерування безперервного потоку знань, їх акумуляції, оновлення, дифузії та трансформації у відповідні компетенції персоналу на основі всебічного удосконалення якостей працівників для забезпечення заданого рівня їх компетентності з метою реалізації стратегічних цілей суб'єкту господарювання на засадах встановлення паритету інтересів та партнерства всіх зацікавлених сторін» [8]. Враховуючи різноманітність та складність процедур, притаманних процесу розвитку персоналу сучасної організації, необхідно забезпечити чітке погодження цілей різних ієрархічних рівнів системи управління розвитком персоналу та встановлення стійкого взаємозв’язку між її місією, яка є похідною від загальних цілей підприємства та спрямована на отримання перспективного позитивного результату у вигляді довгострокових конкурентних переваг, головною ціллю, а також системою стратегічних, тактичних та оперативних цілей.

Таким чином, у ході дослідження доведено, що в умовах протікання інтеграційних процесів вітчизняні підприємства вимушені адаптувати основні цілі управлінської діяльності до нових економічних реалій, використовуючи сучасний методичний інструментарій за для забезпечення результативного та ефективного функціонування. Окреслено та систематизовано цілі управління розвитком персоналу підприємства з урахуванням їх взаємообумовленості та взаємозв’язку.

Список використаних джерел:

1. Балабанова Л. В. Управління персоналом : підруч. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. – К. : ЦУЛ, 2011. – 468 с.

2. Гончар О. І. Актуалізація управління потенціалом підприємства за умов євроінтеграції : моногр. / О. І. Гончар. – Хмельницький : ХНУ, 2015. – 333 с.

3. Гончар О. І. Формування трудового потенціалу в сучасних умовах господарювання / О. І. Гончар, Д. С. Мокренко // Вісник Хмельниц. нац. університету. Економічні науки. – 2014. – № 2. – Т. 2. – С. 78–80.

4. Грішнова О. А. Форми і методи управління персоналом в умовах євроінтеграції України / О. А. Грішнова, О. Л. Мельник // Соціально-економічні наслідки ринкових перетворень у постсоціалістичних країнах : зб. мат-лів ІІ Міжнар. наук. конф., 28-30 верес. 2005 р. – Черкаси : вид. ЧНУ ім. Б. Хмельницького, 2005. – С. 224–229.

5. Д’яченко Ю. Ю. Персонал промислових підприємств: розвиток в умовах євроінтеграції : моногр. / Ю. Ю. Д’яченко. – Харків : Доміно, 2014. – 430 с.

6. Колот А. М. Інноваційна праця та інтелектуальний капітал у системі факторів формування економіки знань / А. Колот // Україна: аспекти праці.–2007. – № 4. – С. 4–9.

7. Назарова Г. В. Формування та розвиток людського капіталу корпоративних підприємств : наук. видання / Г. В. Назарова, Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. – Харків : Вид. ХНЕУ, 2006. – 240 с.

8. Antyptseva O. Y. Systematization of scientific approach to theoretical ground concept "Staff development" / O. Y. Antyptseva // International Scientific-Practical Conference Modern Transformation of Economics and Management in the Era of Globalization : Conference Proceedings. January 29, 2016. – Klaipeda : Baltija Publishing, 2016. – Р. 99–102.