Іванчикова Я. М., к. е. н. Скрипник Н. Є.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Забезпечення ефективності функціонування підприємства потребує найповнішої реалізації всіх його потенційних можливостей, серед яких важливим є потенціал живої праці. Розвинений трудовий потенціал для підприємства є вирішальним чинником високої конкурентоспроможності, оскільки відіграє триєдину функцію: економічну – від кількісно-якісних характеристик трудового потенціалу залежить продуктивність праці, якість продукції, рентабельність, окупність виробничих витрат; інноваційну – носії трудового потенціалу є активними суб’єктами оновлення, інноваційного розвитку виробництва, науково-технічного прогресу; корпоративну – імідж підприємства здебільшого формується ступенем професіоналізму персоналу, типом їх трудової поведінки, рівнем довіри керівництву і прихильністю цілям виробничої діяльності, рівнем корпоративної культури. В сучасних умовах конкурентного середовища кадрові рішення повинні мати стратегічну спрямованість, тобто враховувати майбутні потреби підприємства у кількості та якості працівників.

Найбільш розвинуті дослідження стратегічного кадрового менеджменту в зарубіжних країнах, серед яких фундаментальними є праці вчених А. Чандлера, К. Ендрю, Ж. Бовера, Ш. Гофера, Д. Шендела, І. Ансоффа, М. Портера та інших. Вітчизняний досвід стратегічного управління персоналом охоплює останнє десятиріччя.Сучасні наукові дослідження стратегічного кадрового управління представлені працями В. М. Колпакова, Г. А. Дмитренко, О. В. Крушельницької, Г. В. Косовської, Є. П. Качана, Д. Г. Шушпанова, З. Є. Шершньова, С. В. Оборської та інших. Незважаючи на поширення в останній час досліджень у цьому напрямі, в Україні залишаються невирішеними питання стратегічного управління трудовим потенціалом.

Трудовий потенціал підприємства у кількісному вимірі – це зайняті в його діяльності, тобто персонал підприємства. Потенційна сутність цієї категорії розкривається в якісних характеристиках персоналу, в його невикористаних інтелектуальних, комунікативних, психофізіологічних можливостях, які формують творчий, інноваційний, освітній потенціал підприємства. Тому мета управління трудовим потенціалом підприємства полягає у створенні таких умов і систем стимулювання трудової діяльності, які будуть сприяти найбільш повній реалізації всіх можливостей персоналу, розкриттю, розвитку і використанню нових, необхідних для підвищення конкурентоспроможності підприємства ресурсів праці [1].

Стратегія розвитку і ефективного використання трудового потенціалу спрямована на забезпечення високого рівня конкурентоспроможності підприємства шляхом задоволення виробничої потреби у висококваліфікованих, прихильних і високомотивованих працівниках, які здатні забезпечити стійку конкурентну перевагу. Стратегічними цілями має бути не тільки досягнення певних соціально-економічних показників, а, передусім, координація дій усіх структурних підрозділів на реалізацію стратегічних пріоритетів. Стратегія є оптимальним комплексним планом, який визначає напрям розвитку підприємства і дозволяє досягти поставлені цілі. Головна мета стратегії реалізується через виконання основних задач, ієрархія яких ґрунтується на важливості і гостроті вирішення соціально-трудових проблем. Найвищу значущість має реалізація тих задач, які спрямовані на комплексне вирішення декількох проблем. Задачі поділяються на тактичні (поточні) і стратегічні (довгострокові). Перший етап стратегічного планування – це визначення довгострокових задач для досягнення мети стратегії. Тактичні задачі обумовлені необхідністю вирішення поточних проблем, є проміжними для досягнення задач більш високого рангу, визначаються на підставі моніторингу соціально-трудової сфери, експертних опитувань, соціологічних обстежень, вивчення передового досвіду розв’язання аналогічних проблем тощо [2].

Важливе місце в системі стратегічного планування займає оцінка ефективності прийняття стратегічних рішень, оскільки дозволяє здійснити контроль за виконанням основних положень стратегії, виявити невирішені питання, оцінити дієвість і адекватність сучасним потребам виробництва прийнятих основних орієнтирів розвитку і використання трудового потенціалу, скорегувати перспективні дії і пріоритети стратегічного управління. Серед основних критеріїв розвитку і використання трудового потенціалу найзмістовнішими і показовими є такі: високий рівень конкурентоспроможності робочої сили; продуктивна зайнятість; високий рівень продуктивності праці; відповідність кількісно-якісних характеристик трудового потенціалу потребам розвитку виробництва; справедлива оцінка й оплата праці; максимально можливий рівень виробничої безпеки; мінімальний ризик для здоров’я і життя працівників; низький рівень виробничообумовленої захворюваності; високий рівень організації праці, виробництва й управління; високий рівень виробничої демократії; гармонійні соціально-трудові відносини з реалізацією принципів соціального партнерства; високий рівень задоволеності працею; низький рівень конфліктності; високий рівень трудової та інноваційної активності; високий рівень виробничої, технологічної і трудової дисципліни.

Загальна стратегія розвитку і ефективного використання трудового потенціалу включає ряд функціональних стратегій, що пов’язані з різними аспектами трудової сфери. Всі функціональні стратегії взаємопов’язані між собою, доповнюють одна одну і забезпечують ефективну реалізацію загальної стратегії.

Список використаних джерел:

1. Стратегічне управління розвитком і ефективним використанням трудового потенціалу підприємства / Л. В. Шаульська // Економіка промисловості. – 2004. – № 5. – С. 182–189.

2. Бінюк Ю. В. Світовий та вітчизняний досвід управління стратегічним потенціалом підприємства в системі підвищення рівня конкурентоспроможності [Електронний ресурс] / Ю. В. Бінюк. – Режим доступу : http://www.rusnauka.com/27_OINXXI_2011/ Economics