Кравчук А. В.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

напрями оптимізації чисельності персоналу підприємств

Термін оптимізації чисельності обслуговуючого персоналу почав широко використовуватися в економічних наукових колах в 90-х роках минулого століття, коли відбулося скорочення обсягів виробництва і погіршення фінансового стану великої кількості великих і середніх підприємств промисловості. Тоді багато підприємств України дійшли до межі повної зупинки, тож почали не тільки припиняти прийом нових робітників, а й проводити скорочення вже працюючих. Основні вимоги полягали в мінімізації чисельності працюючих і скорочення витрат на їх утримання.

Нині за умов складної демографічної ситуації, зростання дефіциту фахівців високої кваліфікації, відчутних змін мотивації до праці у молодшого покоління, оптимізацію чисельності зводити лише до мінімізації та скорочення персоналу не можна. Скорочення чисельності шляхом звільнень (навіть через ліквідацію робочих місць, не забезпечених потрібним обсягом робіт або тих які не допомагають зростанню ефективності виробництва) безперечно тягне за собою додаткові витрати, втому числі через судові позови. Такий підхід вважається «жорстким» методом оптимізації чисельності працівників і йому, звичайно, притаманний цілий ряд негативних наслідків:

а) загроза звільнення погіршує морально-психологічний клімат в колективі;

б) звільняти «своїх» працівників психологічно дуже складно, навіть обґрунтовані скорочення погіршують імідж керівника в очах решти працівників;

в) підприємство, «викидаючи» працівників, погіршує свій імідж роботодавця на ринку праці.

Найважливішим елементом ефективної роботи, направленої на оптимізацію чисельності працюючих є розрахунок необхідної потреби в робочій силі й складання прогнозних показників зміни цієї потреби на перспективу.

Замість прийому на роботу нових працівників, що звільняються у межах природної плинності кадрів, вакантні робочі місця більш доцільно заповнювати працівниками підприємства, посади яких підлягають скороченню. У деяких випадках більш ефективним є переведення частини працівників на роботу за скороченим робочий днем або робочим тижнем. Це дає змогу запобігти звільненням і зберегти кваліфікаційний рівень трудових ресурсів за умов зменшення витрат на робочу силу [2,3]. Ці методи разом з використанням неоплачуваних відпусток, часто використовуються в сферах, яким притаманне сезонне коливання попиту. Звільнення за власним бажанням теж скорочує внутрішньовиробничу пропозицію трудових ресурсів, отже керівники можуть бути зацікавлені у добровільних звільненнях працівників та стимулювати їх до цього через видачу одноразової допомоги або допомогу в пошуках іншої роботи.

Існують різні методики розрахунку чисельності персоналу для оптимізації структури чисельності. Так, наприклад, для підприємств об’єднань сьогодні широко використовуються: методика прямої залежності від виробничої програми, методика «процесної» чисельності тощо.

Єдиного універсального підходу, що дає можливість точно проаналізувати структуру персоналу підприємства і вибрати найбільш вигідний з точки зору витрат варіант її оптимізації не існує. В економічній літературі визначають такі етапи розрахунку чисельності персоналу:

а) вибір базисного періоду для аналізу і зіставлення даних;

б) розподіл робітників основних виробничих підрозділів (технологічного персоналу) на групи в залежності від виробничої програми;

в) групування робочих допоміжних підрозділів (ділянок) (ремонт і технічне обслуговування обладнання, транспортне забезпечення тощо) в залежності від виробничої програми;

г) визначення груп керівників, фахівців і службовців залежно від змін виробничої програми;

д) експертне визначення ступеня залежності кожної з груп від виробничої програми;

е) розрахунок чисельності персоналу за групами з урахуванням зміни виробничої програми і завдань, визначених фінансово-економічним станом підприємства.

Для ефективного функціонування підприємств в сучасних умовах, якісна характеристика трудових ресурсів, тобто персоналу підприємства, є одним з найважливіших чинників. Забезпечити зростання продуктивності праці, поліпшення інших показників виробничо-господарської діяльності працівників підприємства можна як за рахунок використання більш досконалої техніки, технології, поліпшення організації праці, так і за рахунок планомірної роботи з підвищення трудового потенціалу виробничого колективу. Сучасні підприємства при переоснащенні використовують нове обладнання, його продуктивність значно вища, а обслуговування таких машин здійснюється набагато меншим числом обслуговуючого персоналу. Як наслідок – виникають питання визначення необхідного та достатнього чисельного складу, які неминуче лягають на плечі працівників кадрових служб.

Проведення оптимізації чисельності персоналу вимагає чіткого планування завдань і призначення відповідальних за виконання кожного завдання.

Оптимізація чисельності персоналу – це непростий і болючий інструмент скорочення витрат підприємства. Якщо застосовувати його виважено, після всебічного аналізу поточної ситуації і прогнозу наслідків – він буде ефективно працювати і давати очікувані результати. Необхідно вибудовувати організаційну структуру і систему управління підприємства таким чином, щоб можна було попереджати ситуації, коли потрібно скорочувати чисельність персоналу.

Список використаних джерел:

1. Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология / В. А. Пызин. – М. : ЮНИТИ, 2009. – 264 с.

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом предприятия. Практикум : учеб. пособ. / А. Я. Кибанов, В. Б. Дудин. – М. : ИНФРА, 2011. – 368 с.