Кругляк Н. В., к. т. н. Куценко В. Й.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

У реаліях ринкової економіки питання управління трудовим потенціалом набуває неабиякої актуальності завдяки таким його властивостям, як динамічність та мінливість.

Динамічність зовнішнього середовища організації викликає необхідність реакції на її зміни. Реактивна позиція передбачає оперативні рішення у відповідь на зміни, що відбулися. Пасивна ж позиція керівництва організації полягає в переконанні, що стан рівноваги на ринку буде досягнутий без будь-яких втручань. Активна позиція керівництва полягає в розробці середньострокових та короткострокових прогнозів розвитку ситуації на ринку, а також проведення діагностики ситуації на ринку, підготовці заходів у відповідь на передбачувані зміни.

Питання особливостей управління трудовим потенціалом підприємств в Україні досліджувалися багатьма вітчизняними вченими. Тим не менше, багато проблемних питань щодо вітчизняної практики залишаються не висвітленими.

Концептуально трудовий потенціал є інтегральним оцінюванням кількісних та якісних характеристик, здібностей і можливостей економічно активного населення, які реалізуються в межах і під впливом системи трудових відносин [1].

Концепція «трудового потенціалу» була сформована у другій половині ХХ ст. для надання узагальнюючої оцінки найманого персоналу суб’єкта підприємництва, що враховує не тільки фактичні його властивості, а й потенційні можливості.

Від самого початку поняття трудового потенціалу часто ототожнювалося із трудовими ресурсами, але пізніше це поняття викристалізувалося. Зараз спільнота науковців на практиків схиляється до думки, що це скоріше сукупність здібностей до праці.

Використовуючи системний підхід до розгляду трудового потенціалу, слід зважати на те, що він повинен демонструвати відповідні властивості, такі як цілісність, структурність, ієрархічність внутрішньої будови, гомеостаз, адаптивність та множинність опису.

З практичної точки зору невід’ємним наслідком управління трудовим потенціалом є виникнення низки проблем, таких як підбор кадрів та перевірка покладених на них завдань. Ресурсовитратною є й оцінка рівня використання трудового потенціалу. Але вона створює передумови для подальшого ефективного управління трудовим потенціалом, що створює підґрунтя для підвищення конкурентоспроможності всього підприємства [2].

Управління трудовим потенціалом можна також розглядати як сукупність функціональних, інструментальних завдань щодо стимулювання більш ефективного функціонування людського фактору на підприємстві [3]. Це здатність робити необхідний внесок в реалізацію цілей підприємства, заснована на професійних знаннях, практичних навичках, особистісних і психофізіологічних характеристиках працівників, яка стає можливою за умови належного матеріально-технічного, інформаційного та організаційного забезпечення процесу праці.

Науковці не мають єдиної точки зору щодо підходів до управління трудовим потенціалом та визначення його ефективності. Згідно першого підходу розрізняють організаційну, економічну та соціальну. Згідно другого підходу виокремлюють економічну, соціальну та технічну ефективність управління персоналом.

Узагальнюючи існуючі погляди, відзначимо, що доцільним є поєднання вищезазначених складових в єдину цілісну систему управління персоналом суб’єкта підприємницької діяльності.

Трудовий потенціал будь-якого підприємства формується під впливом численних факторів. Одні з них діють опосередковано, а інші мають безпосередній вплив на підприємство. Вони мають різний ступень сили та характер впливу на формування трудового потенціалу суб’єкта підприємницької діяльності. Тому при їх вивченні необхідною є орієнтація на ключові детермінанти. Найважливішими з них є фактори професійно-кваліфікаційної, психофізіологічної та особистісної складових компонентної структури трудового потенціалу підприємства [4].

Варто зазначити, що при оцінці трудового потенціалу суб’єкта господарювання необхідно враховувати специфіку діяльності підприємства, що аналізується. Це виражається в індивідуальному виборі складу і значущості складових його параметрів. Так само при необхідності слід переглядати вагові коефіцієнти компонентів трудового потенціалу. Такий перегляд є доцільним у разі суттєвих змін у стратегії розвитку підприємства.

Список використаних джерел:

1. Бачевський Б. Є. Потенціал і розвиток підприємства : навч. посіб. / Б. Є. Бачевський, І. В. Заблодська, О. О. Решетняк. – К. : Центр учбової літератури, 2009. – 400 с.

2. Управління трудовим потенціалом: навч. посіб. / [Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А. та ін.]. – К.: КНЕУ, 2005. – 403 с.

3. Федонін О. С. Потенціал підприємства: формування та оцінка: навч. посіб. / О. С. Федонін, І. М. Рєпіна, О. І. Олексюк. – К. : КНЕУ, 2003. – 316 с.

4. Якуба М. М. Кадровий потенціал як ключовий елемент потенціалу підприємства в умовах глобалізації / М. М. Якуба // Науковий вісник НЛТУ України. – 2009. – № 7. – С. 302–305.