К. психол. н. Крупський О. П., Оксень К. О.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ДОЦІЛЬНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ЕЛЕМЕНТІВ ЗАРУБІЖНИХ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТУ У ВІТЧИЗНЯНІЙ ПРАКТИЦІ

Керівники сучасних підприємств часто змушені шукати нові, більш ефективні та надійні методи управління фірмою та персоналом в умовах зростаючої конкуренції на глобальних ринках. Сучасна система менеджменту характеризується великим здобутим світовим досвідом з формування ефективних систем менеджменту та управління, підвищення продуктивності праці, ефективних інвестицій тощо. Однак досвід провідних держав показує, що інвестиції у виробництво та активи не є достатніми для досягнення бажаного рівня продуктивності праці. Одним з головних елементів ефективності діяльності того чи іншого підприємства є ефективне управління людськими ресурсами [3].

В сучасному економічному та управлінському світі людський фактор сприймається як основна продуктивна сила суспільства. Крім того, персонал та ефективність його роботи є основою сучасних управлінських концепцій. Досвід персоналу, його кваліфікаційні якості, навички та ступінь дисципліни наразі багато у чому визначають ефективність роботи підприємства [2].

Незважаючи на те, що проблема формування власних систем менеджменту є досить актуальною та розвинутою, в працях провідних вчених приділяється не достатньо уваги приділено процесу збереження кадрового потенціалу вітчизняних підприємств, створенню ефективних систем розвитку персоналу з використанням зарубіжного досвіду. Проте актуальність вивчення такого підходу в сучасних економічних та політичних реаліях України набуває гостроти [3].

В умовах української дійсності, нажаль, так і не було сформовано належної власної системи методів ефективного менеджменту. Однак українські підприємці мають можливість використати досвід провідних країн світу, які продемонстрували ефективні системи менеджменту, які досить легко адаптуються до змін. Такі теорії та практики доцільно застосовувати в сферах промисловості, сільського господарства, а також у сферах обслуговування. Україна поки що не в змозі повністю перейняти досвід зарубіжних країн, тому що її економічна, політична та фінансові системи досить довгий час були під негативним впливом командно-адміністративної економіки.

Найбільш важливим етапом на шляху створення власної моделі управління та менеджменту для України є детальний аналіз досвіду зарубіжних країн та виділення тих рис, які можна перенести на вітчизняну дійсність [4].

Незважаючи на те, що виростання зарубіжного досвіду за відсутності власної системи менеджменту для України є прийнятним, треба пам’ятати, що повне і механічне перенесення тієї чи іншої моделі на українську (або будь-яку іншу) не має високого показника ефективності. Кожну систему треба так чи інакше адаптувати у відповідності с культурними та історичними умовами розвитку підприємництва у тій чи іншій країні. Передусім модель японського менеджменту, яка у сучасному світі вважається однією з найбільш ефективних, не завжди спрацює у пострадянських країнах через надто велику різницю у ментальності людей.

Українські підприємства не мають власної системи управління персоналом. Основою є кодекс законів про працю, який не завжди є ефективним в умовах змін зовнішнього та внутрішнього середовища функціонування підприємств. Таким чином, висновком є те, що керівникам українських підприємств рано чи пізно доведеться переглянути існуючу систему управління персоналом з метою підвищення її ефективності. Більш того, з часом необхідно буде створити власну систему.

Треба розуміти, що потрібно не позичати модель, а створювати нову – «власну», ґрунтуючись на власних традиціях, власному позитивному досвіді, які не можна ігнорувати [3].

Протягом останнього часу серед українських науковців на бізнесменів особливої популярності набуває комбінація підходів від різних шкіл менеджменту – японської, американської та західноєвропейської [1]. Багато у чому формування власної системи менеджменту потребує вивчення стороннього досвіду.

Якщо брати за основу японську школу менеджменту, то майже неможливо не враховувати фактор відкритості. При застосуванні такої схеми українські підприємці мають усвідомлювати, що необхідною умовою є забезпечення відкритості інформації для персоналу стосовно стратегій, фінансових результатів. Однак в умовах української дійсності цю особливість моделі застосувати буде досить важко.

Слід зазначити, що загальних підходів у менеджменті, а особливо в управлінні персоналом, не існує – є лише загальні принципи управління, які породжують різні системи менеджменту зі своїми неповторними особливостями, оскільки враховують певні національні цінності, особливості психології, менталітету тощо. Отже, українські менеджери не можуть використовувати готову модель управління, а повинні знайти власні способи і важелі застосування теоретичних знань та практичного досвіду різних країн для створення повноцінної української системи управління персоналом.

Список використаних джерел:

1. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М. : Лаборатория знаний, 2004. – 800 с.

2. Пивоваров С. Э. Международный менеджмент / С. Э. Пивоваров, Л. С. Тарасевич А. И. Майзель. – СПб. : Питер, 2011. – 576 с.

3. Прусак В. Изучаем японский опыт / В. Прусак // Менеджер по персоналу. − 2014. − № 9. − С. 10–18.

4. Родченко В. В. Международный менеджмент : учеб. пособ. / В. В. Родченко, 2-е изд. − К. : МАУП, 2012. – 240 с.