Лимаренко К. А., Шапран Г. О.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

МОТИВАЦІЯ ЯК ГОЛОВНИЙ ЧИННИК ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У РЕСТОРАННОМУ БІЗНЕСІ

Зміни, які відбуваються в політичному, економічному, соціальному просторі України, націлені на побудову нової економіки, що ґрунтується на ринкових відносинах. Основними технологіями ринкової економіки вважається менеджмент та одна з його складових – мотивація.

Сучасний ресторанний бізнес перебуває в умовах жорсткої конкуренції, тому топ-менеджмент має приділяти достатню увагу мотивації своїх робітників, для того, щоб підприємство могло знаходитись на достатньому конкурентному рівні. За допомогою якісно побудованої системи мотивації персоналу на підприємстві, можна керувати поведінкою працівників та направляти їх на досягнення цілей фірми.

Отже, мотивація – це одна з рушійних сил поведінки людини для досягнення поставлених цілей. Існує 2 основних види мотивації: матеріальна та нематеріальна.

До матеріальної мотивації належать:

– оклад – є фіксованим доходом, дає почуття стабільності працівникам;

– відсотки від особистих продажів – складова, що дозволяє персоналу бути зацікавленим в продажі, що призводить до підвищення прибутку закладу;

– чайові – забезпечують ефективне обслуговування гостей та стимулюють до досягнення кращих результатів праці;

– премії – це можуть виступати у вигляді винагороди за окремі особисті досягнення, або як заохочення персоналу до виконання плану.

Нематеріальна мотивація включає в себе:

– звання та шана – є способом мотивації співробітників, що передбачає використання дошок пошани або певних титулів (звання офіціант місяця);

– особливі привілеї – використовуються для заохочення співробітників шляхом надання особливих привілеїв за кращі результати праці;

– вибір часу для відпустки та вихідних днів;

– особливі знаки уваги(привітання зі святами);

– допуск до прийняття рішень – використовується для заохочення результативних офіціантів, професійних барменів та старших менеджерів дозволяючи їм приймати рішення на свій погляд;

– завдання вищого рівня – знак заохочення, видатних офіціантів можна відправляти обслуговувати значущих людей, які заходять в ваш заклад;

– кар’єрне зростання.

Всі ці методи мотивації періодично використовують мережеві ресторани для підвищення ефективності роботи персоналу та виявлення не тільки кращих, а й гірших співробітників [2].

Мотивувати персонал до продуктивної роботи в ресторанному бізнесі досить складно, так як в одному місці зосереджені люди різних верств населення з різними поглядами на життя і потребами.

Потрібно пам’ятати, що співробітник буде добре працювати в тому випадку, якщо задоволені його потреби. Чим вище мотивація персоналу, тим вище прибуток ресторану. Якщо людина досягає від роботи того, чого хоче – вона буде добре виконувати свої обов’язки. Якщо ж важливі потреби працівника не задоволені, рано чи пізно настане погіршення якості його роботи, а потім і звільнення. Недосвідчені керівники нерідко своїми діями самі створюють демотиватори для своїх підлеглих, замість того, щоб вибудувати грамотну систему мотивації персоналу [3].

Персонал ресторану має свою структуру, кожна складова якої потребує особливого підходу при формуванні мотивації.

Принципи мотивації для персоналу ресторану різних рівнів:

1. Нижчий рівень співробітників (прибиральниці, посудомийки).

Окрім стабільної заробітної плати та харчування під час робочої зміни, для мотивації цієї частини персоналу необхідна добра організація праці та повага. Тоді вони ладні затримуватись та не просити надбавку, оскільки їх більше мотивує вдячність керівництва та колективу.

2. Лінійний персонал(офіціанти та їх помічники).

Дана ланка співробітників з самого початку мотивовані до роботи, оскільки в першу чергу зароблять чайові. Сумою чайових відображається задоволення гостя якістю обслуговування, а значить, вимірюється ефективність роботи офіціанта та його помічника.

3. Персонал середньої керівничої ланки (метрдотелі, адміністратори).

Співробітники, які займають дані посади перебувають в постійному стресі через вирішення проблем пов`язаних з роботою персоналу та відвідувачами закладу. Їхній робочий день значно довший за робочий графік. Тому значним мотивуючим фактором для них є додаткові вихідні дні, професійні тренінги, а також можливість в період максимального навантаження делегувати частину своїх обов`язків на власний розсуд.

4. Персонал вищої керівної ланки (директори, керівники).

Стосовно даної категорії, важливим є побудова системи, яка надаватиме керівникам можливість в повній мірі проявити себе, стати «обличчям» ресторану, досягти найкращих результатів праці [1].

Отже, щоб вести ефективну господарську діяльність у сфері ресторанного бізнесу, необхідно володіти теоретичними та практичними знаннями в області мотивації, вчасно впроваджувати систему мотивації працівників, шукати нові шляхи покращення ефективності роботи.

Список використаних джерел:

1. Кравченко Н. Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики / Н. Р. Кравченко // Справочник по управлению персоналом. – 2003. – № 9.

2. Мотивация персонала в ресторане [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://cafeprofit.ru/12-sposobov-pooshhreniya-personala

3. Нечаюк Л. І. Готельно-ресторанний бізнес-менеджмент : навч. посіб. / Л. І. Нечаюк, Н. О. Телеш. – К. : Центр навчальної літератури, 2003. – 348 с.