Усенко Ю. В., Гавлицька О. В.

Київський національний лінгвістичний університет (Україна)

ЗАДАЧІ ТА ФУНКЦІЇ КАДРОВОГО КОНТРОЛІНГУ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

У сучасному ринковому середовищі підприємства прагнуть підвищити продуктивність та результативність праці персоналу, застосовуючи інноваційні здобутки та новітні методи управління. Одним із таких методів є кадровий контролінг.

Кадровий контролінг – це система інформаційно-аналітичної та методичної підтримки прийняття управлінських рішень в системі управління персоналом з метою підвищення ефективності діяльності організації [3, с. 14]. Серед причин, що передували поширенню кадрового контролінгу, виділяють: економічні потрясіння у світовій економіці; розвиток нових інформаційних технологій; розробку єдиних стандартів управління, спрямованих гармонізувати процеси на різноманітних рівнях; стандартизацію професійного управління.

Кадровий контролінг в системі управління кадрами здійснює контроль над трудовими ресурсами та запланованими показниками. Крім того, він формує систему управління, що передбачає постійний моніторинг, а також, включає всебічний аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів системи управління персоналом.

На думку П. Хорвата, Ю. Вебера, А. Дайле, Х. Фольмута та А.Я. Кібанової, основні задачі кадрового контролінгу передбачають перевірку ефективності окремих кадрових систем, як це зазначено в табл.1[3, с. 36]:

Таблиця 1. Основні задачі кадрового контролінгу

№ з/п	Значення задач
1	Створення системи кадрового планування та контролю: - вибір відповідних методів, процедур та визначення порядку проведення, планування контролінгу, визначення основних вимог щодо складання планів.
2	Створення кадрової інформаційної системи: - визначення потреб в інформації, участь у створені системи оцінки кадрів, впровадження інформаційної системи для обліку зовнішніх і внутрішніх змін.
3	Координація кадрового планування: - обговорення плану з керівниками структурних підрозділів, проведення контролю за виконанням планів, висування пропозицій щодо усунення відхилень від планів.
4	Проведення досліджень ефективності планів.
5	Виконання функцій кадрового аудиту: - перевірка методів, моделей і процесів, що використовуються в кадровій системі відповідно до їх економічної та соціальної ефективності.
6	Введення системи кадрової інформації.
7	Складання звітів з діяльності кадрів.

Спираючись на вищенаведені задачі кадрового контролінгу, доцільно виділити такі його основні функції:

– діагностична – включає комплексну оцінку кадрового потенціалу організації та програму попереджувального впливу, спрямовану на суб’єкт управління, що діагностується. Дана функція полягає у постановці цілей, формуванні параметрів і бази системи управління трудовими ресурсами;

– функція зворотного зв’язку полягає: у контролі за виконанням поставлених завдань та загальним станом роботи; здійсненні автоматизації інформаційних потоків в системі кадрового менеджменту; аналізу діяльності залученого персоналу та досягнутих за рахунок цього результатів;

– координаційна функція здійснює координацію окремих заходів пов’язаних із залученням та розвитком трудового колективу. Це забезпечує раціональність та ефективність прийняття управлінських рішень з приводу діяльності трудових ресурсів;

– інформаційна функція передбачає пошук та обробку інформації для прийняття управлінських рішень, формування та підтримку інтегрованої бази даних по персоналу та автоматизацію інформаційних потоків в системі кадрового менеджменту;

– коригувальна – коректує дестабілізуючі ситуації, що виникають, а також вносить корегування в рішення, що приймаються відповідно до ситуацій. Дана функція базується на удосконаленні діяльності організаційної структури та прийнятті обумовлених управлінських рішень з приводу використання персоналу, його заохочення або покарання;

– консультаційна функція полягає у наданні консультаційної підтримки процесу прийняття ефективних управлінських рішень в системі управління трудовим потенціалом організації.

І. Н. Гостяєва стверджує, що основні причини виділення задач та функцій кадрового контролінгу полягають в усвідомленні того, що рівновага соціальних, економічних і підприємницьких чинників повинна здійснюватися за допомогою відповідних засобів, методів, а також у необхідності відходу від традиційного суб’єктивізму в прийнятті рішень з приводу організації діяльності персоналу [1, с. 14].

Можемо зробити висновок, що взаємодія задач та функцій кадрового контролінгу сприяє продуктивному функціонуванню підприємства, адже, виступаючи у ролі інформаційно-аналітичної та методичної підтримки в системі прийняття управлінських рішень, кадровий контролінг зменшує рівень невизначеності під час досягнення організацією поставлених цілей в умовах жорсткої конкуренції.

Список використаних джерел:

1. Гостяева И. Н. Кадровый контроллинг в системе управления трудом на промышленных предприятиях / И. Н. Гостяева // Вестник ААЭП. – 2011. – № 4(22). – С. 13–19.

2. Кибанова А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал : учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанова. – М. : Проспект, 2012. – 80 с.

3. Михайлова А. В. Развитие кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации : моногр. / А. В. Михайлова. – М. : МаГУ, 2008. – 196 с.