К. е. н. Власенко М. О., Швайка А. О.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

СУЧАСНІ МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

В умовах становлення “нової економіки” культура бізнесу суттєво змінилася, разом з тим змінилися й уявлення про цінність співробітників. Люди із знаряддя праці перетворилися на найцінніший актив організації. Такі зміни вимагають перегляду не лише підходів до управління персоналом, а й концептуальних змін у комунікації між керівниками та працівниками.

Вітчизняна економічна наука пропонує поділяти методи управління персоналом на економічні, адміністративні та соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні: вони базуються на ієрархії управління. Організаційні (або як їх ще називають адміністративні) способи мотивації персоналу основані на праві керівництва вимагати від підлеглих дотримання правил трудової діяльності та виконання вимог організації. Найпоширенішим з цих методів є покарання.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів: за їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання працівників. Найпоширенішим в нашій країні можна вважати саме матеріальний спосіб стимулювання, адже це зумовлено прагненням достатку та певного рівня добробуту робітників. Найпоширеніші з них: 1) грошові виплати за досягнення певних цілей, виконання зазначених компанією критерій; 2) індивідуальну доплати, як винагорода за володіння певними навичками, що потрібні компанії у той чи інший момент; 3) спеціальні винагороди для стимулювання здорового способу життя (грошова виплата за відмову від куріння або співробітникам, що не пропустили ні одного робочого дня з причини хвороби); 4) надбавка за реформування та розвиток системи організації праці та управління[1]. У зарубіжній практиці припускається преміювання менеджерів-управлінців не лише грошовими виплатами, але і акціями чи іншими правами власності. Цей спосіб дуже поширений у країнах з розвиненими фондовими ринками, такі як США, Великобританія, Франція та ін.

Усі вищеперелічені приклади є матеріальним грошовим стимулюванням. Серед прикладів матеріального негрошового стимулювання є організація корпоративного навчання іноземним мовам, оформлення корпоративних страхових полісів, інтенсиви, стажування та підвищення кваліфікації за рахунок компанії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. Типовими соціально-психологічними стимулами при цьому є формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;особистий приклад;можна вважати відношення керівництва, усна подяка в присутності колег; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу; соціальний захист; встановлення моральних санкцій і заохочення [1].

Сучасні ефективні власники та керівники повинні вести за собою – бути лідерами і розуміти, що примушення та загрози можуть дати короткостроковий ефект, але вони не створюють довгострокової лояльності працівника до організації та виконуваної роботи. Тому одна з найважливіших змін сучасності полягає у переході від управління до лідерства і від маніпуляцій до мотивації. Але усі вищеперелічені соціально-психологічні методи, достатньо розповсюджені у вітчизняній економічній практиці, скоріше містять риси маніпуляції, аніж мотивації. Різниця полягає в тому, що маніпулювати людьми означає вимагати від них результат, тому що керівник так хоче, а мотивувати означає добиватися, щоб співробітники зробили щось, тому що самі цього хочуть. Вміння стимулювати співробітників − найважливіший навик управлінця. Адже це означає вміти спілкуватися, показувати особистий приклад, ставити складні завдання, делегувати, навчати і справедливо винагороджувати[2]. Тому керівники-лідери мають створювати конкурентне оточення, до якого працівники будуть активно залучені. Це потребує від керівників інноваційних способів мотивації, таких як [3]:

– забезпечення значущої та перспективної роботи. Якщо працівник відчуває, що його робота важлива, має сенс та розширює коло його звичної діяльності, від стає внутрішньо мотивованим;

– встановлення чітких цілей, очікувань і вимірювання продуктивності – адже незнання “правил гри” зменшує зацікавленість та мотивацію;

– надання постійного, прямого та підтримуючого зворотного зв’язку;

– проектування ролей працівників з урахуванням їх сильних сторін – виконуючи роботу, яка відповідає талантам та здібностям, працівник отримує відчуття ефективності та значущості своєї роботи, що внутрішньо його мотивує;

– дозвіл та наявність вибору працівниками шляхів виконання роботи. 95% працівників внутрішньо націлені на виконання роботи якнайкраще, але керівники хибно концентруються на тих 5%, що лишилися, через що посилюють обмеження та ускладнюють правила. Це демотивує працівників “більшості” і обмежує їх у створенні їх власного способу високоефективного виконання роботи.

Мотивація – це емоційний стан і втратити його дуже легко.Тому керівники мають постійно пам’ятати про це та підживлювати мотивацію співробітників, якщо вона починає знижуватися.

Список використаних джерел:

1. Крушельницька О. В. Управління персоналом : навч. посіб. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. – К. : “Кондор”, 2003. – 296 с.

2. Денни Р. Партнеры, а не подчиненные: как правильно мотивировать сотрудников [Електронний ресурс] / Р. Денни // Forbes. – 2015. – № 7 (июль). – Режим доступу : http://forbes.net.ua/ua/magazine/forbes/1397316-partneri-a-ne-pidlegli-yak-pravilno-motivuvati-spivrobitnikiv

3. HolmesSh. HereAreTheTop 5 HighPerformanceEmployeeMotivationTechniques // Managingchangesintheworkplace: toolstoinspirepeopletowillinglyembracechange [Electronicresource]. – 2012. – 57 p. – Availableonlineat : http://www.makeadentleadership.com/employee-motivation-techniques.html