Назарець Є. О., к. психол. н. Крупський О. П.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

Інноваційна складова організаційної культури як фактор ефективності діяльності підприємства

Пошук шляхів підвищення ефективності діяльності підприємств і розвитку економіки в цілому призводить до аналізу різноманітних теорій та етапів соціально-економічного розвитку суспільства, яке є середовищем становлення підприємництва і обумовлює його особливості.

Необхідність конкуренції в ринкових умовах змушує впроваджувати ринкові елементи у внутрішні процеси компанії, що призводить до суперництва, індивідуалізації поведінки, зниження згуртованості колективу. Перехід до інформаційного суспільства спирається на нові технології та активне впровадження інновацій. Тому організації, що виробляють і використовують інновації, мають підвищену конкурентоспроможність, сприяють процесу творчості. У змісті організаційної культури таких організацій переважають цінності, орієнтовані на нововведення і розвиток, а прагнення до ризику поєднується з підтримкою і участю. Аналіз уявлень щодо інноваційної складової організаційної культури, а також організацій, в яких вона може існувати, призводить до виявлення умов, які є необхідними для її формування в культурі підприємницької організації.

Основними умовами формування інноваційної культури підприємства є наступні [1, с. 54]:

1. Потреба адаптуватися до змін зовнішнього середовища.

2. Високий рівень кваліфікації персоналу.

3. Розвинена система інформування.

4. Система стимулювання інноваційної поведінки.

5. Система навчання і розвитку персоналу.

6. Сприятливий соціально-психологічний клімат.

7. Система передачі культурного досвіду.

8. Механізм контролю.

Відсутність частини або всіх перерахованих умов не дозволить успішно сформувати дієву інноваційну культуру, але їх створення закладе фундамент її формування в майбутньому.

Показники японських автомобілебудівних компаній (табл. 1) є показовим прикладом успішності діяльності підприємств, що використовують та виробляють інновації.

Таблиця 1. Показники найбільших ТНК Японії в 2015 р. (млрд дол.)

№	Місце в світі	Назва	Обсяг продажів	Прибуток	Активи	Ринкова капіталізація
1	11	Toyota Motor	252.2	19.1	389.7	239
2	33	Mitsubishi UFJ Financial	49.2	10.6	2328.5	90.9
3	63	Honda Motor	117.1	5.6	148.7	61.4
4	96	Nissan Motor	106.7	4.3	138.9	45.9
5	131	Mitsubishi Corp	73.1	3.8	143	32.8

Розроблено автором на основі [2].

Формування інноваційної культури необхідно починати з орієнтації членів організації на розвиток, гнучкість по відношенню до змін зовнішнього середовища, відновлення рівноваги цілей керованої і керуючої підсистем [3]. Виходячи з реального стану справ, формуються підсумкові (бажані, цільові) цінності і перехідні, які дозволять поступово змінити зміст організаційної культури. Впровадження нових цінностей не може бути протиставлено існуючим, вони повинні бути сумісними. Поступово переводячи акцент на нові цінності, можна змінити зміст організаційної культури, не викликаючи опору співробітників. Тобто почати формування інноваційної організаційної культури можна з зіставлення нововведень та вже існуючих принципів за допомогою інформаційних листків, роз’яснень, зібрань та іншими способами. На підтримку формованих цінностей необхідно надати їм формальний статус, наприклад, створити статут організації, трудовий розпорядок, етичний кодекс та систему санкцій у випадку їх порушення. Для більш кращого засвоєння інновацій варто розробляти та впроваджувати культурні норми, звичаї, традиції. При цьому робітники повинні бачити дотримання норм керівництвом в якості прикладу.

Оцінку організаційної культури за ступенем інноваційності та орієнтації на розвиток можна дослідити за допомогою таких показників, як: ступінь ригідності персоналу; кількість нововведень, раціоналізаторських пропозицій, винаходів; ступінь довіри персоналу до керівництва та рівень кваліфікації працівників [4].

Ступінь ригідності відображає природний властивий людині опір змінам, який вимірюється за допомогою психологічних тестів [6]. Зрозуміло, що на рівень інноваційності безпосередньо впливає число зареєстрованих інновацій, запропонованих працівниками підприємства. Щодо ступеню довіри персоналу до керівництва можна сказати, що при низькому значенні даного показника низькою буде і ймовірність появи та розвитку інноваційної поведінки у працівників. Важливою умовою є й рівень кваліфікації, який відображає професійну можливість реалізації інноваційної поведінки. У більшості випадків працівники з низьким рівнем кваліфікації бояться інновацій, пов'язаних зі змінами технологій, обладнання, продукту тощо.

Отже, впровадження нововведень в організації вимагає забезпечення відповідних умов, які дозволять грамотно і ефективно управляти розвитком і формуванням інноваційної складової організаційної культури.

Список використаних джерел:

1. Стеклова О. Е. Формирование инновационной составляющей организационной культуры предпринимательской организации / О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2012. – 158 с.

2. Рейтинг The World's Biggest Public Companies журналу Forbes [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.forbes.com/global2000/list/#country:Japan

3. Казмірчук С. Інноваційна культура: роль і місце в інноваційному розвитку підприємства [Електронний ресурс] / С. Казмірчук. – Режим доступу : http://sepd.tntu.edu.ua/images/ stories/pdf/2010/10ksmirp.pdf

4. Управління персоналом [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://library.if.ua/ book/ 45/3055.html

5. Гринько Т. В. Щодо інноваційного потенціалу як складової інноваційної активності підприємств / Т. В. Гринько // Економіст. – 2010. – №2. – С. 56–58

6. Критерії оцінки інноваційних проектів підприємств [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://pidruchniki.com/13340203/investuvannya/kriterivi_otsinki_innovatsiynih_proektiv