Куликовська Д. О., д. е. н. Грабчук О. М.

Днiпрoпeтрoвський нацioнальний унiвeрситeт iмeнi Oлeся Гoнчара (Україна)

СУТНІСТЬ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ

В сучасних умовах ринкової економіки в Україні перед значною кількістю промислових підприємств постала проблема перебудови всієї системи управління підприємством. Значне місце в оновленій системі займає механізм матеріального стимулювання, спрямований на підвищення кінцевих результатів трудової діяльності та максимізацію прибутку підприємств.

Досить вагомий внесок в розгляд питань стимулювання праці персоналу, зробили такі вітчизняні та закордонні вчені, як А. Сміт, Д. Рікардо, Дж. М. Кейнс, Й. Шумпетер, Ф. Герцберг, А. Маслоу, І. Боднар, А.Колот, Д. Богиня, Е. Лібанова, В. Данюк, Н. Лук’янченко та інші науковці.

Спочатку зазначимо, що основним елементом, за допомогою якого здійснюється процес мотивації праці є стимул. Під стимулом розуміють ціленаправлений вплив на людину, що, в свою чергу, впливає на активність трудових ресурсів організації та проявляється у наданні гарантій досягнення того, що задовольняє потребу особи у результаті здійснення власної трудової діяльності.

Сучасний етап економічних реформ характеризується тим, що підприємства працюють в умовах зростаючих вимог різних суспільних груп. У зв’язку з цим, особливої актуальності набуває створення ефективної системи стимулювання найманих робітників. Існують різні підходи вчених-економістів щодо трактування економічної категорії "матеріальне стимулювання" персоналу.

Так, автор Польська Г. А. під матеріальним стимулюванням розуміє поєднання економічних форм та методів спонукання працівників на посилення зацікавленості та економічної відповідальності за результати діяльності, які сприяють динамічному розвитку суб’єкта господарювання [5].

В свою чергу, Башмак М. С. вважає, що матеріальне стимулювання – це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності [1].

В енциклопедичному словнику економіки та права матеріальне стимулювання представлено як економічні форми та методи спонукання людей, засновані на використанні матеріальної зацікавленості людини у підвищенні рівня грошової оплати праці та отриманні додаткової грошової винагороди [2].

Зазначимо, що важливими інструментами матеріального стимулювання є доплати, надбавки до заробітної плати, компенсації, преміювання.

Так, основними показниками, що характеризують ефективність матеріального стимулювання праці працівників, є показники віддачі витрат на матеріальне стимулювання, ємкості видатків на матеріальне стимулювання, а також рентабельність і прибутковість матеріального стимулювання [4].

При матеріальному стимулюванні проявляються такі психологічні тенденції. Між цінністю та регулярністю винагороди та ефективністю роботи працівника пряма залежність. Ефективність праці працівників при запізнілій винагороді нижче, чим при негайній. Якщо високі трудові показники згодом перестають винагороджуватися, то ефективність праці працівника поступово знижується. Отже, дієвість винагороди залежить не тільки від типу і частоти виплат, а і від атмосфери, у якій співробітник відчуває ефективність упровадженої системи, що не відхиляється на великий відрізок часу від досягнутих результатів і не суперечить інтересу певного працівника. Незважаючи на це, на сьогоднішній момент не вирішена проблема «зрівнялівки» в розмірах заробітної плати керівника, висококваліфікованих фахівців і робітників, а на ряді підприємств, особливо промислових, заробітна плата робітників перевищує посадовий оклад керівника і фахівця, що, у свою чергу, відрізняється значною складністю, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. Розмір премій, встановлюваний залежно від значимості і складності виконуваних робіт, складає, як правило, мізерно малу величину в загальному заробітку працюючого і не стимулює його до підвищення результатів праці.

Таким чином, узагальнимо та скажемо, що стимулювання являю собою вплив на працівника за допомогою певних факторів, які залежать від людських потреб (якийсь матеріальний об’єкт, бажані умови праці на підприємстві тощо. Завданням керівництва компанії є створення гідних умов для розкриття наявного потенціалу працівників, що, у свою чергу, зумовило б виявлення стійкої необхідності у результативній праці даного працівника. Також керівництво організації має обов’язково враховувати конкретні ситуації, які є стимулами у процесі праці, потрібно враховувати не тільки особисті якості та можливості працівників, а також наявні в них особисті мотиви та стимули.

Список використаних джерел:

1. Башмак М. С. Матеріальне стимулювання персоналу підприємства [Електронний ресурс] / М. С. Башмак. – Режим доступу : http://masters.donntu.edu.ua/2010/iem/bashmak/diss/indexu.htm

2. Енциклопедичний словник. Матеріальне стимулювання [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.vedomosti.ru

3. Костишина Т. А. Прогресивні форми організації і оплати праці / Т. А. Костишина. – Полтава : ПУСКУ, 2005. – 241 с.

4. Некрасова Е. А. Система показателей оценки материального стимулирования труда с позиций интересов работника и организации [Электронный ресурс] / Е. А. Некрасова. – Режим доступу : http://www.rusnauka.com/PRNIT_2006/Economics/17440.doc.htm

5. Польська Г. А. Материальное стимулирование труда как фактор динамичного развития : автореф. ... канд. экон. наук / Г. А. Польська. – Белгород : Ника, 2008. – 26 с.