К. психол. н. Крупський О. П.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ТУРИСТИЧНОГО ПІДПРИЄМСТВА ЯК ФАКТОР ЙОГО КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ

Культура (лан. cultura — виховання, освіта, розвиток, шанування) – «специфічний спосіб організації та розвитку людської життєдіяльності, представлений у продуктах матеріальної та духовної праці, у системі норм, духовних цінностей, ставленні до природи» [1, с. 116].

Конкурентоспроможність – це «здатність підприємства господарювати ефективніше, ніж інші підприємства-конкуренти» [2].

Організаційна культура туристичного підприємства – це інструмент, який підтримує на конкурентному рівні систему цінностей, традицій, переконань і норм поведінки працівників підприємства. Вона проявляється в символічних засобах духовного й матеріального оточення працюючих на даному підприємстві людей.

Вивчення організаційної культури (ОК) на підприємствах туристської галузі припускає: аналіз створених і використовуваних у життєдіяльності предметів, ідей, уявлень; аналіз цінностей, що фіксують переваги співробітників; вивчення соціокультурних норм, що регулюють відносини усередині підприємства й між організаціями туристської сфери, а також способів побудови подібних відносин; аналіз технологій, обумовлених поділом праці. Культура підприємства може бути охарактеризована наступними атрибутами: поділені цінності; комунікації, орієнтовані усередину та назовні (відносно підприємства); усвідомлення часу; взаємовідносини між співробітниками; віра в керівництво, колег, в успіх, у свої сили тощо; методи стимулювання; трудова етика; процеси професійного розвитку (зростання) та навчання співробітників; професійна культура та культура ведення бізнесу; зовнішній вигляд.

Персонал туристичного підприємства усвідомлено (ідеальний випадок) формує культуру підприємства, створюючи інструмент, який з часом вже сам впливає на поведінку працівників конкретного підприємства, саме завдяки такому процесу організаційна культура є конструктом індивідуальним, який лише частково може бути використаним на іншому підприємстві. Незважаючи на те, що існують традиції, цінності, поведінкові норми, які вважаються такими, що призводять до конкурентних переваг, але переконання працівників досить тісно залежать від культурних особливостей (етнічних, релігійних, територіальних, гендерних тощо).

«Переконання – це безсумнівне вірування в щось, проте яке часто супроводжується емоційним забарвленням» [3, с. 477]. Не можна не погодитись з думкою А. Хохшильд з приводу емоцій (емоційного труда) [4] та їх невід’ємного значення для менеджерів туристичних підприємств, які постійно спілкуються із клієнтами, колегами та партнерами. Таким чином, переконання (їх сила) не є константою, що призводить до необхідності постійної підтримки їх на належному рівні. Робітник повинен управляти враженнями клієнта, щоб продати туристичну послугу, а ефективність цього процесу залежить від сили переконаності менеджера в правильності своїх дій, своїх пропозицій, своєї компетентності. Саме сила переконань залежить від сили існуючої на підприємстві ОК, тобто від актуальності та адекватності цінностей і традицій, що наголошуються. Набір цінностей, що знаходить реальне втілення в ідеології або у філософії життєдіяльності туристичного підприємства, може служити орієнтиром або моделлю поведінки в складних або невизначених бізнес-ситуаціях.

При вивченні динаміки розвитку ОК туристичного підприємства необхідно проводити пошук умов, при яких культурні аспекти буття працівників здійснюють найбільш сприятливий вплив на підвищення ефективності праці та конкурентоспроможності кожного працівника і підприємства в цілому. При цьому втримування ОК містить у собі насамперед наступну систему цінностей: місію й цілі туристичного підприємства; діяльність, спрямовану на процвітання туристичного підприємства; соціальну політику керівництва підприємства; дисципліну; новаторство, ініціативність, самостійність.

Механізм впливу ОК на діяльність туристичного підприємства полягає у тому, що співробітники підприємства намагаються прогнозувати розвиток ситуації і, як наслідок, вибудовують моделі своєї поведінки. У разі сильної ОК модель поведінки співробітника буде адекватна ситуації, що склалася, і спрямована на максимально ефективне вирішення існуючої задачі. Ці дії, як мінімум, підтримують конкурентоспроможність туристичного підприємства на необхідному і достатньому рівні. В іншому ж випадку, поведінка співробітника в ситуації, що склалася, може призводити до зниження конкурентоспроможності, за рахунок втрати часу, прийняття невірних або поспішних рішень, відмови від прийняття рішень тощо.

Слід зазначити, що для туристських підприємств, що займаються як в'їзним, так і виїзним туризмом, є нагальна потреба у постійному оперативному зв'язку з партнерами й постачальниками туристських послуг (мова йде про взаємний обмін інформацією, термінове бронювання квитків і місць, зміну рейсів, кількість учасників групи, підтвердження платежів тощо.). Таким чином, ОК туристичного підприємства містить у собі організаційний, технологічний та комунікативний аспекти. Особливе місце в загальній структурі ОК туристичного підприємства приділяється управлінській, виконавській та емоційній культурам – професійній культурі менеджера туристичного підприємства. Саме ця тріада на рівні виконавців і забезпечує конкурентоспроможність туристичного підприємства.

Список використаних джерел:

1. Кононенко Б. И. Основы культурологии : курс лекций / Б. И. Кононенко. – М. : Инфра, 2002 – 207 с.

2. Гринько Т. В. Фактори конкурентоспроможності підприємств / Т. В. Гринько // Держава та регіони. – 2004. – № 2. – С. 50–53.

3. Щур К. С. Роль внутрішнього переконання слідчого під час оцінки доказів / К. С. Щур // Актуальні проблеми держави і права. – 2014. – №. 71. – С. 474–481.

4. Hochschild A. R. The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling / Arlie R. Hochschild. – Berkeley : University of California Press, 1983. – 339 p.