Начар’ян М. Д., Головко Д. Д.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ІННОВАЦІЇ В УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

З появою нових знань і розвитком економіки, роль управління людськими ресурсами стає все більш помітною, що висуває нові вимоги до нового типу інновацій в цій сфері. Ніхто не буде заперечувати важливості людей у розвитку компанії. Уже в книзі Сунь-Цзи, великого китайського стратега, записано: «На світі і небі немає нічого важливішого за людину». Майже всі питання в компаніях вирішують люди, тому, щоб підприємство сформувало ефективну систему конкурентних переваг, воно повинно організувати свою роботу і управління персоналом згідно з правилами, які диктують нові умови.

На наш погляд, інновації в управлінні людськими ресурсами виробляються за допомогою інновацій в стратегіях управління персоналом, інновацій в управлінських структурах і інновацій в способах управління. І ці три напрямки реалізуються на основі наступних принципів: по-перше, встановлення концепції, орієнтованої на людей. Щоб здійснити інновації в управлінні людськими ресурсами менеджери повинні змінити свій підхід від використання персоналу до співпраці з персоналом. З одного боку, менеджери повинні допомогти співробітникам скласти план майбутньої кар'єри, з іншого боку, персонал повинен прагнути доводити свою цінність в роботі. По-друге, зміст управління людськими ресурсами переходить з оперативної роботи до стратегічної. Стратегія управління людськими ресурсами вимагає, щоб компанії активно проаналізували стан пропозиції і попиту на людські ресурси і склали конкретний план їх розвитку. По-третє, зростає роль інформаційних технологій в управлінні людськими ресурсами. Щоб система управління людськими ресурсами швидко, чітко і своєчасно працювала, необхідно моделювати і адаптувати способи управління під періодично мінливу середу [1].

Інноваційний тип управління розвитком персоналу заснований на розробці і впровадженні організаційних інновацій і спрямований на вдосконалення організації праці, забезпечення більш точної відповідності параметрам техніко-технологічної бази виробництва [2].

Методи інноваційного управління розвитком трудових ресурсів можна побічно об'єднати в дві групи: перша – мотивація і стимулювання персоналу до ефективної інноваційної діяльності; друга – формування інноваційної культури в організації [4].

Розглянемо особливості мотивації персоналу до інноваційної діяльності. Вона, в першу чергу, полягає в упорі керівництва на формування співробітництва та на створення творчої атмосфери в колективі. Менеджерам з розвитку персоналу необхідно докласти максимум зусиль для створення сприятливих умов для професійного зростання, набуття нових знань, умінь і навичок і обміну новаторськими ідеями. Слід також врахувати важливу роль нематеріальних чинників, таких як відчуття причетності до значимої та потрібної справи, нагороди, звання, професійне визнання. І останнє, це нерозривний зв'язок просування до кінцевих результатів з їх досягненням [3].

У зв'язку з цим, головним завданням менеджерів стає побудова систем управління, які найбільшою мірою дозволяють реалізуватися творчій ініціативі працівників на всіх рівнях ієрархії організації. Тут важлива роль відводиться підбору персоналу, так як досягнення кінцевих цілей компанії – повністю в їхніх руках [1].

Для того щоб досягти високого рівня інноваційної культури, особливою інноваційної атмосфери в організації, менеджерам з персоналу необхідно щиро винагороджувати співробітників за успіх, забезпечувати завдання необхідними ресурсами, бути максимально доступними і зрозумілими. Також слід враховувати час, необхідний працівникам для виконання завдання і надавати його, бути толерантним до невдач, чітко і ясно пояснювати важливість і значимість організаційних інновацій і уникати автоматичної відмови [2].

На наш погляд, українським фірмам варто приділяти більшу увагу на розвиток персоналу, на навчання та підвищення кваліфікації. Необхідно домогтися того, щоб на кожному підприємстві функціонувала система безперервного навчання всіх категорій працівників, в тому числі із застосуванням комп'ютерних технологій, інноваційних програмних продуктів. І що найважливіше, результати такого розвитку повинні приводити або до підвищення матеріальної винагороди праці, або до просування по кар'єрних сходах, що обмежено в силу заздалегідь певної кількості робочих місць [4].

Особливо варто підкреслити, що формування розвинутого штату організації в ринкових умовах не обмежується підготовкою кваліфікованих кадрів. Вони повинні, крім усього іншого, мати здібності до вироблення інновації в процесі трудової діяльності самостійно, бути інноваційно активними і вміти знаходити нововведення у зовнішньому середовищі, в досвіді конкурентів, своєчасно використовувати винаходи і відкриття в роботі своєї фірми. Тільки за таких умов можливо максимально розкрити потенціал кожного співробітника, а це запорука успішного функціонування компанії в сучасному, швидко мінливому середовищі.

Список використаних джерел:

1. Валдайцев С. В. Инновационное предпринимательство / С. В. Валдайцев, Н. Н Молчанов, К. М. Пецольдт. – М. : Проспект, 2013.

2. Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. – М. : Акалис, 1996. – 207 с.

3. Гринько Т. В. Інноваційна діяльність як засіб набуття конкурентних переваг в умовах трансформації економіки України / Т. В. Гринько // Мат-ли Всеукр. наук.-практ. конф. «Інвестиційні стратегії підприємств на міжнародних товарних та фінансових ринках» (Дніпропетровськ, 3-4 лютого 2006 р.). – Дніпропетровськ : Наука і освіта, 2006. – Т. 3. – С. 31–32.

4. Маленков Ю. А. Современный менеджмент / Ю. А. Маленков. – СПб. : Экономика, 2010.

5. Друкер П. Эффективное управление предприятием / П. Друкер. – М. : Вильямc, 2008.