К. е. н. Ткачук В. О., Біляченко К. С.

Житомирський державний технологічний університет

КРИТЕРІЇ ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТОЗДАТНОГО ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Трудові колективи підприємств часто представляють як окремі групи людей, відносини між якими опосередковані їх «спільною діяльністю, а зміст цієї діяльності має соціально-схвальний характер і відповідає загальнолюдським цінностям» [1, с. 53].

«Формування трудового колективу охоплює такі послідовні стадії, як: планування персоналу, професійний підбір кадрів і трудова адаптація нових працівників» [3, с. 253–255].

Однією з основоположних функцій управління економічними процесами є планування, що також постає важливою складовою формування персоналу підприємства і представляє собою процес складання планів. Кадрове планування передбачає встановлення оптимального, поточного та перспективного складу працівників підприємства. Базисом планування персоналу є аналіз чисельності наявного персоналу, що полягає в обґрунтуванні його штатної, соціальної та рольової структури; порівнянні фактичних результатів із нормативними й плановими показниками; розрахунку відхилень та їхніх причин; аналізі робіт і посадових інструкцій. Елементами процесу планування персоналу є також обрання методу планування; проведення розрахунку необхідної чисельності персоналу; складання плану з праці та встановлення джерел кадрового забезпечення; маркетинг внутрішньофірмового та зовнішнього ринків праці; визначення додаткової потреби в кадрах.

На наступній стадії формування трудового колективу підприємства відбувається пошук і набір нових співробітників. Набір кадрів передбачає залучення потенційних працівників на підприємство з метою подальшого підбору для заповнення наявних вакансій та створення зовнішнього резерву кадрів. Він включає складання професійного портрета працівника, залучення персоналу, реєстрацію бажаючих взяти участь у професійному підборі.

Процес підбору передбачає використання певних методів оцінювання професійних знань, умінь, навичок потенційних кандидатів, виявлення у них тих рис, які найбільше відповідають створеному професійному портрету працівника.

На кожній стадії підбору відбувається «відсіювання» кандидатів, або вони самі відмовляються від подальшої участі у випробуваннях. Підбір повинен проходити відкрито, без упередженого ставлення до окремих кандидатів. Серед найбільш популярних методів професійного підбору виокремлюють: аналіз анкет кандидатів, тестування і співбесіду. Найбільш універсальним і об’єктивним способом оцінювання кандидатів на вакансію є тестування. За його допомогою можна оцінити як професійні, так і особистісні компетенції кандидатів, здатність до роботи в команді, стресостійкість, мобільність та ін. Проте цей спосіб передбачає затрати часу на його організацію та проведення, а також може вимагати залучення фахівців для розроблення тестів.

Після проходження всіх етапів підбору відбувається зарахування людини на роботу. Вона подає у службу персоналу всі необхідні документи і вже може вважатися працівником підприємства. З цього моменту відбувається трудова адаптація, що покликана «пришвидшити отримання необхідних трудових навичок новим працівником і сформувати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі» [4, с. 220].

Процес адаптації однаково непростий і для нового працівника, і для наявного персоналу, адже кожна людина має свої переконання, стереотипи та цінності, тому під час комунікацій необхідно дотримуватись взаємної толерантності. Має пройти час, поки персонал пристосується до нового працівника і він стане його повноправним членом. Якщо підприємство зацікавлене в ефективній діяльності прийнятої особи, необхідно створити сприятливі умови для швидкої її інтеграції. Для цього є доречним призначення ментора, який буде наставляти новачка в необхідних виробничих ситуаціях.

Однак, формування трудового колективу не полягає виключно в забезпеченні всіх вакантних робочих місць працівниками. Адже чисельність трудового колективу не завжди свідчить про якість, а тим більше про конкурентоздатність працівників підприємства.

Перетворення трудового колективу в конкурентну перевагу підприємства безпосередньо пов’язане з вирішенням таких завдань управління персоналом [2]:

1) зацікавленість працівників в кінцевих результатах діяльності;

2) розвиток у трудового колективу прагнення внести свій вклад у досягнення загального успіху;

3) розвиток компетенцій, необхідних підприємству;

4) раціональна організація праці;

5) формування лояльності до керівництва.

Отже, критеріями формування конкурентоздатного трудового колективу виступають, по-перше, ефективний процес формування персоналу підприємства, що завершується його повною трудовою адаптацією і, по-друге, рівень виконання основних завдання службою персоналу.

Список використаних джерел:

1. Мошек Г. Є. Трудовий колектив як основний найактивніший елемент внутрішнього середовища підприємства / Г. Є. Мошек // Вісник Національного університету «Львівська політехніка». – 2011. – №25(720). – С. 52–54.

2. Персонал как конкурентное преимущество организации [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.hr-portal.ru/article/personal-kak-konkurentnoe-preimushchestvo-organizacii. – Дата звертання: 12.02.17.

3. Федорняк Л. С. Формування персоналу сільськогосподарського підприємства / Л. С. Федорняк // Актуальні проблеми розвитку економіки регіону : в 4 т. – Т. 1. – Івано-Франківськ, 2008. – С. 253–258.

4. Хміль Ф. І. Управління персоналом : підруч. / Ф. І. Хміль. – К. : Академвидав, 2006. – 488 с.