Головко Д. Д., к. держ. упр. Величко Л. А.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗОВИХ УМОВАХ

Зміни, що відбуваються в суспільстві, не можуть не відбитися на управлінні персоналом, особливо в кризових умовах.

Будь-яка компанія складається із співробітників, які створюють компанію власною працею. Для грамотної побудови і функціонування будь-якої організації необхідна ефективна праця всіх співробітників. Персонал слід готувати до будь-яких змін, навіть найнезначніших. Найгірше, що відбувається з персоналом під час кризи, – це інформаційний вакуум. Тому що саме це демотивує персонал, приводить його в стан постійної напруги і навіть просто на психологічному рівні «виснажує». Якщо створити грамотну соціальну політику, то вона допоможе запобігти негативному настрою співробітників, який охоплює їх в період кризи. Паніка, яка властива людям перед будь-якими змінами не сприяє зміцненню позицій організації. У такий період співробітникам дуже складно так само, як і раніше, довіряти своєму директору. Тому поведінка вищого менеджменту знаходиться в центрі уваги. Якщо директор став рідше з'являтися на фірмі, при цьому постійно уникає будь-яких питань, то, природно, персонал піддається паніці. Тому грамотний керівник зобов'язаний завжди всім своїм виглядом демонструвати впевненість в собі і своїх співробітниках. Він повинен продовжувати активно спілкуватися з персоналом і відповідати на питання, які хвилюють його підлеглих.

У період кризи важливим фактором, який не можна не враховувати в процесі управління організації є інформованість співробітників. Розмовляючи з людьми, керівник отримує зворотний зв'язок, бачить їх настрій, допомагає вирішити їхні проблеми.

Багато компаній під час кризи використовують принцип «відкритих дверей». Його суть полягає в тому, що кожен співробітник має можливість в будь-який час зайти до керівника зі своїми проблемами і питаннями [2].

Коли на підприємстві відбувається криза, мимоволі доводиться оптимізувати чисельність кадрового складу. До питання скорочення персоналу слід підходити відповідально. Варто звертати увагу не тільки на виробничі аспекти, а й на те, яку роль в компанії відіграє той чи інший співробітник. Часто виникають ситуації, коли керівники компанії мають довгі дружні відносини зі своїми підлеглими і тому звільняють не найбільш неефективних співробітників, а нових в компанії людей. Відповідно, щоб уникнути таких неправильних дій, слід створити чітку систему оцінки персоналу. Процес оцінки є потужним мотиватором, який стимулює співробітників до найбільш ефективної роботи. Якщо закласти в якості одного з критеріїв оцінки персоналу кількість і якість їхніх пропозицій щодо поліпшення роботи, то це стане потужним стимулом для поліпшення якості праці на підприємстві, адже люди дуже зацікавлені в збереженні свого робочого місця [1].

Прикладом ефективного управління персоналом є дії виконавчого директора компанії Pechiney S. А. – П’єра Родіра. В цілях програми реструктуризації 1996 року він був змушений скоротити штат працівників. В свою чергу, він провів реструктуризацію компанії на всіх рівнях, навчив керівний склад новим методикам управління. Крім того, проводячи дослідження, він довів до співробітників інформацію про витрати на функціонування заводів і показав, що вони вищі, ніж у конкурентів. Ще одним потужним мотиваційним фактором були інвестиції в модернізацію заводу. Наголошуючи, що в разі успішної роботи на заводі буде проведена заміна обладнання, а умови їх праці покращаться, він пробудив в них бажання енергійніше працювати. Як результат – нині ця компанія четвертий за розміром виробник алюмінію у світі і лідируюча компанія у виробництві пакувальних матеріалів.

Криза надає директору компанії унікальну можливість придбати на ринку висококваліфікованих фахівців за помірну вартість. Для цього необхідно вести моніторинг висококваліфікованих працівників в усіх напрямках діяльності організації.

Криза – це шанс вийти на новий рівень зрілості компанії, оновити і значно поліпшити кадровий склад, переглянути кадрову політику. Оцінка кадрів дасть можливість і керівнику, і співробітникам оцінити виконану роботу, розробити новий план розвитку організації.

Список використаних джерел:

1. Борисова О. А. Оцінка і атестація персоналу / О. А. Борисова. – СПб. : Питер, 2002.

2. Фрайленгер К. Управління змінами в організації / К. Фрайленгер, І. Фішер. – М. : Книгописна палата, 2002.

3. Електронний ресурс. – Режим доступу : http://www.trainings.ru/ library/articles/?id=115456