Гвініашвілі Т. З., Зємцова К. В.

Дніпропетровський націоналֺьний універсиֺтет імені Олеся Гончара (Україна)

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА В ЗАБЕЗПЕЧЕНІ ЙОГО ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ

Основними способами управління людським капіталом регіону в забезпечені його інноваційного розвитку є мотивація і стимулювання інноваційної активності, розширення можливостей для створення і впровадження інновацій (створення сприятливої інноваційно-орієнтованої організаційної культури та ін.), навчання (формальне та неформальне) персоналу, забезпечення високого рівня залученості співробітників у діяльність підприємства, а також організація командної роботи для обміну досвідом та знаннями. У даній системі необхідно стійке (закрите) навчання, в процесі якого в рамках циклу навчання застосовуються професійні компетенції співробітників підприємства, накопичується досвід і направляється в систему корпоративних знань, робляться висновки і ліквідуються неефективні практики, а також відбуваються консолідація (систематизація знань), їх моніторинг, вимір і документування. Характеристика управління персоналом регіону в забезпеченні його інноваційного розвитку представлена на рис. 1.

Рис. 1. Характеристика управління персоналом підприємства в забезпеченні його інноваційного розвитку

Також важливо забезпечити динамічне (відкрите) навчання, що передбачає співпрацю з бізнес-партнерами в області проведення інноваційних досліджень, виробництва і поширення інноваційної продукції, ефективний розвиток, діяльність перехідних команд для максимального обміну знаннями і досвідом, а також високу активність для обміну галузевими знаннями.

Отже, однією з характеристик управління персоналом регіону в забезпеченні його інноваційного розвитку є здатність людського капіталу підприємства до створення та запровадження інновацій. Це передбачає ідентифікацію тренду, тобто виявлення потенційного попиту на інновації та аналіз інноваційної активності конкурентів, закупівлю нових технологій і обладнання, а також здатність до використання нових технологій і обладнання. Іншою такою характеристикою є продуктивність інноваційної діяльності, яка визначається кількістю створених і впроваджених інновацій (числом патентів, нових виробничих ліній, нових організаційних процесів та ін. за певний період часу), швидкістю створення і впровадження інновацій, ступенем новизни, терміном використання інновацій, а також швидкістю зміни технологій.

Можна виділити три напрямки або три загальних методу управління людським капіталом регіону в забезпеченні його інноваційного розвитку. Перший метод – це управління людськими відносинами. Він передбачає створення сприятливого робочого клімату, а також залучення і поширення прав і можливостей працівників, щоб вони могли брати участь у вирішенні проблем, з якими стикається підприємство. Другий метод – це управління знаннями. Він спрямований на удосконалювання процесу збору, поширення і використання інформації та інноваційних ідей. Третій метод – це управління творчим потенціалом персоналу підприємства [2, c. 143]. Він покликаний забезпечити високу творчу активність співробітників підприємства, яка дозволяє розробляти оригінальні рішення проблем і отримати ідеї, які можуть стати джерелом інновацій.

Управління персоналом має на увазі, що управління інноваціями – це в першу чергу управління самими працівниками та їх взаємовідносинами. Методи управління персоналом повинні створювати і підтримувати середовище, стимулюючу інновації, в той час як співробітники повинні бути не тільки мотивовані на створення і впровадження інновацій, а й мати необхідні для цього можливості [1]. Багато вчених підкреслюють важливість організаційної культури, яка передбачає широку залученість співробітників у вирішення всіх питань підприємства, як одного з визначальних чинників інноваційної діяльності. Підприємства повинні управляти, мотивувати і заохочувати співробітників, щоб сприяти творчості та інновацій. Ефективне управління персоналом враховує: планування людських ресурсів, організацію робочого процесу, оцінку продуктивності, встановлення системи винагороди тощо.

В рамках планування людського капіталу підприємству необхідно набирати, наймати і утримувати потрібних працівників – тих, які будуть сприяти створенню і впровадженню інновацій. Важливо відзначити, що з метою заохочення інноваційної діяльності підприємствам необхідно залучати людей з різними особистісними характеристиками, знаннями, досвідом і навичками. Всупереч загальноприйнятій думці, вкрай низька плинність кадрів може бути контрпродуктивною для інновацій, так як різноманітність співробітників підприємства вкрай обмежена. Надмірно висока плинність кадрів також несприятлива через зміни в людському капіталі.

Таким чином, в рамках інноваційного розвитку регіону слід розглядати процеси управління людським капіталом як важливий фактор підвищення рівня ефективності інноваційної діяльності.

Список використаних джерел:

1. Вдовиченко Р. П. Особливості сучасного управління персоналом / Р. П. Вдовиченко // Ефективна економіка. – 2012. – № 2. – Режим доступу : http://nbuv.gov.ua/UJRN/efek_2012_2_18

2. Чернишова А. В. Мотивація та стимулювання праці в системі управління персоналом підприємства / А. В. Чернишова // Молодий вчений. – 2016. – № 6. – С. 141–145.