К. держ. упр. Величко Л. А.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

РОЗВИТОК СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ

В наш час проблемі мотивації приділяється велика увага як на вітчизняних підприємствах так і у світовій практиці. В більшості випадків на підприємствах України застосовують лише матеріальні стимули, при цьому не враховують вплив нематеріальної мотивації на підвищення показників продуктивності праці. В зарубіжних підприємствах, теорія мотивації вже десятиліттями займає чільне місце в теорії ефективного управління персоналом, втілюється на практиці керівниками успішних бізнес-структур [1].

Існують різні теорії та концепції мотивації, які кожна країна застосовує на своїх підприємствах для досягнення високих результативних показників. В даний час привертають світову увагу моделі мотивації японських, американських, а також західноєвропейських підприємств, які вважаються найбільш ефективними. У сучасних умовах економічної нестабільності підприємства не в змозі у достатній мірі мотивувати своїх працівників матеріально, навпаки, для багатьох компаній оптимізація витрат на персонал є основною статтею економії.

Для заохочення персоналу, стимулювання його до праці, зменшення плинності кадрів (оскільки в 2015 році коефіцієнт плинності дорівнював 24,8%) доцільно запровадити персональні доплати в відсотковому вираженні, враховуючи безперервний стаж роботи на одному підприємстві. На сьогодні на більшості підприємствах цей момент залишається поза увагою керівників. Для бюджету підприємства витрати на матеріальне заохочення таких працівників не є суттєвими (оскільки кількість прихильних одному підприємству працівників не така вже й велика). В той же час такий метод мотивації дозволяє суттєво заохотити працівників, підвищує їхню ініціативу і призводить до значного підвищення продуктивності праці, як підтверджує практика Японії.

Досліджено, що будь-які заохочення мають набагато більш ефективний вплив, якщо вони носять характер непередбачуваності. Несподівана подяка, будь-то особисте звернення керівника перед колективом, або ж додаткова премія, мотивує краще, ніж прогнозовані методи, коли вони стають частиною робочого розпорядку [2]. Засобом нематеріальної мотивації, який дозволяє без особливих витрат підвищити рівень мотивації співробітників є надання можливості співробітникам звертатися з питаннями або пропозиціями безпосередньо до керівництва. Це є одним з головних факторів за значимістю для співробітників і дає відчуття спільності в колективі, довіри і демократії.

Перейнявши ідею в американських компаній, українські підприємства можуть ввести систему заохочення різними атрибутами, які підкреслять те, що успіхи працівника не залишилися непоміченими.

Також, одним із способів підвищення трудової активності працівників може виступати збільшення часу відпочинку [3]. На даний момент, на підприємствах України офіційно для відпочинку виділено одну годину, яку працівники можуть використовувати на свій розсуд. Але надавши можливість приділити своїм справам більше часу, керівники можуть домогтися концентрації на роботі в більшій мірі. Такий метод управління часом запропонував в 1980-х роках Франческо Чирилло та назвав його «метод Pomodoro», техніка якого припускає розбивку завдання на 25-хвилинні інтервали з максимальною концентрацією на роботі, а після закінчення цього часу пропонується зробити коротку перерву (3-5 хвилин). Після 4 таких «заходів» пропонується зробити довгу перерву (15 хвилин). При цьому, винахідник цього методу рекомендує користуватися таймером. Ми вважаємо, що це дуже ефективно, оскільки в епоху постійних відволікань, коли все намагається заманити та звернути на себе увагу людини, управляти своїм часом дуже важливо.

Ми вважаємо, що використовуючи техніку Pomodoro, можна збільшувати продуктивність. Також це викликає внутрішню рішучість у співробітника зробити щось, що зазвичай він лінується робити або робить з невеликим ентузіазмом. В рамках цієї техніки можна змінювати тривалість часового інтервалу для роботи на розсуд керівника, оскільки на одному підприємстві штат співробітників зможе концентруватися на завданні без відволікань впродовж години, а на другому протягом 20 хвилин.

Дослідження підтверджують ефективність цієї методики: наприклад, Федеріко Гоббо та Маттео Ваккарі (професори Університету Амстердама) досліджували ефективність роботи програмістів, які працюють з технікою та без неї. Результативність їх роботи після застосування техніки Pomodoro була вищою. Аналогічні дослідження, які проводила компанія Staples, показали низьку продуктивність праці тих людей, які трудяться без перерви, крім обідньої.

Ми вважаємо, що в умовах нестійкого фінансового становища компаніям сфери необхідно більшу увагу приділяти методам нематеріального стимулювання, оскільки вони не вимагають великих витрат та результат мотивації прямо пропорційно відбивається на ефективності діяльності підприємства.

Список використаних джерел:

1. Коленда Н. В. Факторы влияния на уровень социальной безопасности населения / Н. В. Коленда // Науч. вестн. Восточноевропейского нац. ун-та им. Леси Украинки. Сер.: Экономические науки. – 2013. – С. 49–53.

2. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : пособ. / Е. И. Комаров. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 2-е изд. – 251с.

3. Новак І. Соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці / І. Новак // Україна : аспекти праці. – 2008. – № 2. – С. 6–12.