Восьмачкина Н. В., д. е. н. Колосов А. М.

Луганський національний університет імені Тараса Шевченка

(м. Старобільськ, Україна)

СТВОРЕННЯ МОТИВАЦІЙНИХ МЕХАНІЗМІВ ЗАЛУЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНИХ КАДРІВ В УМОВАХ НЕСТАБІЛЬНОГО РИНКУ

В умовах сьогоденного мінливого й невизначеного ринкового середовища свого переформування потребують майже всі сфери діяльності підприємства, зокрема й система підбору й мотивування його кадрів. У даний час, коли пріоритет на ринку належить споживачу та оптовому продавцю, відповідно й висококваліфіковані працівники на вільному ринку праці стають більш значущими гравцями, а їхнє залучення до роботи на підприємстві стає все труднішим.

Потреба в створенні більш дієвих мотиваційних механізмів обґрунтована гострою нестачею висококваліфікованих кадрів на багатьох підприємствах у жорстких умовах конкурентного середовища, коли заходи матеріального забезпечення шляхом оплати праці на різних підприємствах практично однакові й не містять ніяких особливих елементів привабливості. Ця проблема загострюється особливо в умовах бюджету на 2017 рік, коли завдання залучення нових працівників зі сторони стає ще більш важкою задачею, оскільки кожне підприємство повинно виконати законодавчо встановлений рівень мінімальної заробітної плати у 3200 грн. У таких умовах переходи кваліфікованих працівників з одного підприємства до іншого вкрай обтяжені. Отже, залучення кандидатів на вакантні робочі місця потребує більш обґрунтованого комплексного підходу, центральним пунктом якого є створення більш ефективного мотиваційного середовища усередині підприємства, що потребує нових висококваліфікованих кадрів.

Використання передового західного досвіду потребує враховувати особливості сучасного стану розвитку економіки України, який характеризується стійким зв'язуванням двох негативних суспільно-економічні явищ: низький рівень мотивації працівників і, одночасно, відсутність економічних резервів підприємств і країни в цілому для серйозного посилення матеріального стимулювання людей, як найважливішого резерву посилення мотивації їх діяльності.

Необхідність руйнування порочного кола, що склалося, диктує постійний пошук заходів посилення мотивації персоналу будь-якого підприємства в рамках тих реальних умов, які склалися в Україні. В умовах доволі низького рівня матеріального забезпечення в Україні теоретичні положення сучасної теорії мотивації дотепер залишаються актуальними, оскільки їх найважливіші положення далеко не задіяні в існуючих системах мотивації працюючих на вітчизняних підприємствах. Так, при використанні однієї з ранніх теорій мотивації – теорії А. Маслоу суть зводиться до виявлення потреб людини, які розділяють на п'ять груп, що й досі залишаються актуальними. У сучасному уявленні вони формують наступну модель мотивації працівника, відображену на рис.

Рис. 1. Сучасне уявлення збалансованих напрямків мотивації працівників підприємств

(за теорією А. Маслоу)

Залишаючись у ролі вічних орієнтирів, приведені на схемі напрямки висувають перед керівництвом підприємств і вічні питання, пов'язані із з'ясуванням, які саме потреби рухають кожним працівником, і тільки на цій основі повинні ухвалюватися рішення щодо посиленню їх мотивації з метою підвищення ефективності роботи співробітників. Дослідження стану мотивації на багатьох підприємствах доводять дієвість запровадження різного типу соціальних пакетів за принципом «меню», набір пунктів якого можна узагальнено представити в табл. 1.

Таблиця 1. Зміст соціального пакету додаткових мотиваційних заходів,

актуальних для працівників в умовах обмежених ресурсів оплати праці

Захід	% охвату	Джерело фінансування або покриття
1. Система соціального страхування	95	За рахунок відрахування Єдиного соціального внеску (ЄСВ)
2. Запровадження фінансових позичок та субсидіювання соціальних потреб працівників	90	За рахунок банківських кредитів під гарантію підприємства
3. Часткова оплата навчання поза межами підприємства	75	За рахунок фонду оплати праці (у межах дозволеного)
4. Централізоване харчування на підприємстві	70	За рахунок фонду оплати праці (у межах дозволеного і прибутку підприємства)
5. Туристичні путівки, відпочинок, оплата бензину й ін.	65	За рахунок прибутку підприємства
6. Оплата проїзду на суспільному транспорті	50	За рахунок прибутку підприємства
7. Медичне обслуговування	35	За рахунок прибутку підприємства
8. Часткова оплата житла	25	За рахунок прибутку підприємства

Іншим актуальним напрямком удосконалення системи мотивації працівників є її перебудова із звичайної на специфічну триєдину основу формування системи мотивації персоналу, яка здатна мотивувати продуктивну працю кожного працівника як людини, суб’єкти діяльності і особистості в системі трудових відносин.

Відповідно перший аспект системи мотивації повинен створювати загальну зацікавленість у роботі приваблюваного працівника в даній організації, другий аспект обслуговує виконавську дисципліну й продуктивну нормативну зацікавленість і активність працівника, а третій – відображає його особистісний характер і ставлення до тих стимулів, що здатні керувати мотивацією працівника, спрямованою на раціоналізацію своєї праці, наповнення її творчою й інноваційною активністю.