Гвініашвілі Т. З., Олешко Д. В.
Дніпропетровський національний університет
імені Олеся Гончара (Україна)
КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
В новій інноваційній економіці саме талановиті люди є головним фактором
успіху компанії. Співробітники, що володіють таким потенціалом, складають
основну складову успіху підприємства. Президент компанії CISco
Джон Чемберс зазначив: «Один інженер світового класу
і п’ять його співробітників можуть працювати продуктивніше, ніж 200 звичайних
інженерів» [1, с. 14].
Стає затребуваним цілий комплекс здібностей і якостей людини як
особистості, а потенціал нової економіки в першу чергу залежить від людського, інтелектуального
та інформаційного капіталу, а це ставить питання про необхідність оцінки саме зазначеного
аспекту кадрового потенціалу підприємства.
Досить активно дослідження в цьому напрямку проводилися відомими фахівцями,
зокрема такими як: Ю. Г. Одегова, Н. І. Шаталова, С. Г.
Радько, Б. М. Генкін, Н. Н. Кегеян
та ін.
Оцінка кадрового потенціалу підприємства, як структурної одиниці
національної економіки, дає можливість прогнозувати і оптимізувати розвиток
підприємства, галузі та регіону в цілому. Необхідність в оцінці кадрового
потенціалу пов’язана як з потребою більш раціонального використання наявного персоналу
підприємства, так і з аналізом стану кадрових ресурсів, крім того, при
визначенні ринкової ціни організації, для розрахунку обсягу витрат на кадрові
ресурси за умов реструктуризації при антикризовому управлінні.
Також визначення кадрового потенціалу важливе при вирішенні інноваційних та
інвестиційних завдань, що стоять перед кожним промисловим підприємством, а це і
прогнозування розвитку підприємства і персоналу, і визначення оптимальності
витрат на персонал, в тому числі і на розвиток персоналу. Кадровий потенціал,
фактично, це найбільш повна характеристика всіх здатностей до праці, якими
володіє індивід, колектив і суспільство в цілому.
Всі автори, які вивчають поняття «кадровий потенціал», сходяться в тому, що
в основі його визначення лежить сукупність особистісних якостей, як вроджених,
так і набутих в процесі трудової діяльності. Можна виокремити певні особливості
кадрового потенціалу, враховуючи сукупність характерних особливостей, категорія
«кадровий потенціал» - поняття динамічне, схильне до впливу як зовнішніх, так і
внутрішніх чинників.
Кадровий потенціал як об’єкт дослідження є складною системою, структурованою
за якісними і кількісними характеристикам, що має такі особливості:
1. Науково-технічна основа кадрового потенціалу - це сукупність накопичених
знань, умінь, технічних засобів, наявних у працівників.
2. Особлива роль особистісного фактору, який найскладніше піддається
оцінці, так як відстежується тільки за результатами.
3. Мінливість його якостей, труднощі підтримки на одному рівні.
Для визначення сутності поняття «кадровий потенціал» в першу чергу важливо
визначити мету здійснення даної діагностики. Залежно від цього можна проводити
експрес-діагностику кадрового потенціалу, фундаментальну, ситуативну оцінку,
оцінку кадрового потенціалу індивідуального працівника, групи, кадрового
потенціалу підприємства, перспективну оцінку кадрового потенціалу,
ретроспективну оцінку [3, с. 141].
При розгляді компонентів кадрового потенціалу підприємства виділяють
наступні складові: кадрова, професійна, кваліфікаційна, організаційна. Для
більш повної оцінки слід розробити шкали з вимірними показниками, що
визначаються або експертами, або через самоспостереження. Експертами можуть
виступати як безпосередньо і керівник, так і колега або навіть підлеглий, так
як кадровий потенціал робітника реалізується через конкретну поведінку,
досліджуючи і вимірюючи яке можна отримати уявлення про стан кадрового
потенціалу і спрогнозувати його зміни.
На сьогоднішній день існують загальновідомі способи оцінки окремих
складових кадрового потенціалу, проте поки що немає єдиної методики, що
дозволяє визначити інтегральну кількісну і якісну оцінку його величини [4, с.
289].
Таким чином, комплексний аналіз кадрового потенціалу підприємства – це
досить актуальна, але складна проблема. Незважаючи на всю неоднозначність
пропонованих рішень, потрібна розробка методики, яка дасть змогу не тільки
описати поточний стан впродовж реалізації кадрового потенціалу підприємства, а
й дасть можливість проводити співставлення з іншими підприємствами галузі.
Зазначена проблема потребує вирішення, адже тільки достовірна інформація
про ступінь використання кадрового потенціалу за певний відрізок часу і в
зіставленні з іншими підприємствами дає необхідну передумову для формування
механізму стійкого стратегічного управління підприємством.
Список використаних джерел:
1. Мардамшин И. Г. Оценка и управление
кадровым потенциалом предприятий / И. Г. Мардамшин.
– М., 2012. – С. 121.
2. Захарченко Е. В. Оценка и развитие кадрового потенциала предприятий в антикризисном управлении / Е. В. Захарченко. – Мн., 2015. – С. 154.
3. Кегеян Н. Н. Разработка системы
мониторинга, анализа и управления кадровым потенциалом крупного промышленного
предприятия / Н. Н. Кегеян.
– М., 2013. – С. 176.
4. Дибленко В. І. Сучасні підходи щодо оцінювання кадрового потенціалу підприємства /
В. І. Дибленко, О. О. Шевченко, С. О. Ракова //
Вісник КНУТД. – 2012. – № 6. – С. 277–281.