Криштак Д. М.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

В сучасних ринкових умовах характерною рисою кожного суб’єкта господарювання є прагнення до постійного удосконалення своїх виробничо-збутових можливостей та зміцнення конкурентної позиції. Наразі науковці все більше зміщують вектор своїх досліджень з розгляду персоналу організації як одного з видів ресурсів на визначення його основним фактором конкурентоспроможності підприємства. В процесі виробничо-господарської діяльності людина не механічно виконує покладені на неї функції, вона активно взаємодіє з іншими особистостями, при цьому іноді виникає розходження інтересів, яке визначають як конфлікт. Оскільки конфліктна ситуація на підприємстві може призвести до негативних наслідків (погіршення морально-психологічного клімату в колективі, нерегламентованих втрат часу, матеріальних збитків, зниження продуктивності праці та інше), то процес управління конфліктами в організації залишається актуальним питанням.

Дослідженням проблеми конфліктів на підприємствах, їх наслідків та шляхів подолання займалося багато вчених, таких як Я. В. Крушельницька, Л. М. Ємельяненко, А. М. Гриненко, Н. М. Новікова, Р. І. Шаравара, Ю. В. Максимець, П. С. Прибутько. Однак подальшої уваги потребує визначення етапів управління конфліктами з метою ефективного управління ними та їх наслідками.

Управління конфліктами визначають як цілеспрямовану діяльність менеджерів, що передбачає встановлення контролю над конфліктом та його учасниками, та ліквідацію його причин з метою недопущення порушення ефективності виробничого процесу на підприємстві [4].

Здійснивши аналіз публікацій ряду дослідників [1-5], можна визначити певний алгоритм управління конфліктами в організації:

1. Визначення наявності конфліктної ситуації. Здійснюється за зовнішніми проявами конфлікту: висока плинність кадрів, низький рівень взаємодії в колективі, напруженість у відносинах, зниження продуктивності праці тощо.

2. Аналіз конфлікту. Цей етап передбачає: встановлення прямих та опосередкованих учасників конфлікту, їх цілей, мотивів та характеру взаємодії між ними, визначення об’єкта суперечностей (привід до конфлікту) та його справжніх причин; оцінка впливу наслідків конфлікту на результати діяльності окремого колективу та підприємства в цілому.

3. Визначення шляхів урегулювання конфліктної ситуації. Залежить від результатів впливу конфлікту на діяльність підприємства:

- стимулювання конфлікту застосовується тоді, коли він має функціональний (конструктивний) характер, тобто призводить до позитивних наслідків: вирішення перманентної дестабілізуючої проблеми, генерація нових ідей щодо співробітництва та вирішення проблем, налагодження морально-психологічної атмосфери в групі. Такі конфлікти є бажаними, бо сприяють всебічному розвитку організації, тому підтримуються керівництвом шляхом відкритого обговорення або штучного підбурювання до конфронтації;

- попередження конфлікту використовується у випадку дисфункціональних (деструктивних) конфліктів, які призводять до порушення нормального ходу виробничих процесів, матеріальних втрат, зниження трудової дисципліни, підвищення рівня емоційного напруження працівників, зниження рівня виробничої ефективності. Такі конфліктні ситуації необхідно уникати шляхом застосування профілактичних заходів, які сприятимуть згуртованості працівників, підвищенню довіри та активній інтеграції робітників у вирішенні питань, або усуненням причин потенційного конфлікту.

До заходів попередження деструктивних конфліктів відносять: створення нормальних робочих умов; структурні зміни; удосконалення комунікаційної системи з метою своєчасного, повного інформування та отримання зворотного зв’язку; чітка регламентація обов’язків працівників та їх підпорядкування; справедлива об’єктивна винагорода в залежності від результатів праці; проведення тренінгів та спільного відпочинку;

- регулювання конфлікту використовується з метою ослаблення сили конфлікту, недопущення його розповсюдження та вирішення проблеми з мінімальними втратами, та є необхідним, якщо профілактичних заходів було недостатньо для його усунення або конфліктна ситуація була виявлена невчасно. Цей шлях передбачає переконання конфронтуючих сторін у необхідності знайти відповідне рішення наявної проблеми шляхом здійснення управлінських заходів, спрямованих на вирішення конфліктів (використання системи покарань, усунення однієї із конфліктуючих сторін, чіткий розподіл обов’язків, заохочення учасників до взаємодії, задоволення об’єктивних вимог сторін).

4. Вирішення конфлікту. Цей етап передбачає усунення стану напруження між конфліктуючими сторонами, досягнення згоди щодо шляхів вирішення проблемної ситуації та нормалізацію відносин між учасниками.

Звичайно, не існує єдиного методу вирішення конфлікту в організації, проте визначено чіткий алгоритм управління конфліктами, який мають використовувати керівники у своїй практиці. Тож, управління конфліктами в організації є невід’ємною функцією менеджерів з метою створення умов для активної творчої взаємодії між працівниками та підвищення ефективності функціонування підприємства в цілому.

Список використаних джерел:

1. Краснова Н. П. Управління конфліктами / Н. П. Краснова // Теоретические и практические научные инновации : сб. науч. докладов (29.01.2013-31.01.2013) в 3-х ч. – Краков : «Diamond trading tour», 2013. – Ч. 3. – С. 13–18.

2. Максимець Ю. В. Шляхи подолання конфліктних ситуацій на підприємстві / Ю. В. Максимець, В. М. Дадак // Науковий вісник НЛТУ України. – 2013. – Вип. 23.10. – С. 372–376.

3. Новікова Н. Управління конфліктами в організації: підходи до вирішення та профілактики / Н. Новікова // Галицький економічний вісник. – 2013. – № 2 (41). – С. 79–83.

4. Прибутько П. С. Конфліктологія : навч. посіб. / П. С. Прибутько. – К. : КНТ, 2010. – 136 с.

5. Шаравара Р. І. Сучасні підходи до управління організаційними конфліктами / Р. І. Шаравара // Вісник Харківського національного технічного університету сільського господарства. Серія: Економічні науки.– Х. : ХНТУСГ, 2010. – Вип. 104. – С. 398-404.