К. э. н. Лизнева А. Ю.

Днепропетровский национальный университет имени Олеся Гончара (Украина)

ПОДХОДЫ К ТРАКТОВАНИЮ ПОНЯТИЯ «КОМПЕТЕНЦИЯ»

С целью максимального использования потенциала персонала, а также своевременного и целенаправленного его развития необходимо изучение вопроса его компетенции. Научный интерес к детальному изучению понятий «компетенция» и «компетентность» с позиции теорий бихевиоризма, функционализма и индивидуализма объясняется смещением акцента в управлении на человеческую составляющую потенциала организации и структурными сдвигами в создании стоимости конечного продукта.

Несмотря на масштабность проведенных исследований и полученных прикладных результатов вопрос монолитности понятия компетенция еще носит дискуссионный характер. В достаточной степени развита область менеджмента, в которой изучаются компетенции как некие свойства личности, необходимые для эффективной профессиональной деятельности. Параллельно с соответствующим направлением в менеджменте развивались как самостоятельные направления компетентностный подход в педагогике и компетентностный подход в организационном развитии [1].

При определении понятия компетенция выделяют несколько основных подходов к его содержательному наполнению − американский бихевиоризм, британский функционализм, немецкий индивидуализм.

Согласно американской модели «компетенция» рассматривается в качестве механизма, связывающего навыки, знание, особенности личности и поведения с ключевыми задачами организации. При этом внимание акцентировано на анализе поведения субъектов хозяйствования, согласовании интересов сторон и конфигурации моделей взаимоотношений.

Этот подход обеспечил прикладное развитие понятия компетенция одновременно в двух направлениях. Согласно первому направлению основной акцент смещен на исследование индивидуальных (личностных) компетенций. Второе направление связано с базовыми концепциями стратегического менеджмента: организация рассматривается как особый субъект, обеспечивающий как целостность, так и структурность его компонентов. Развитие организационных компетенций связано с концепцией всеобщего качества (TQM). Стандарты качества обеспечивают не только соответствие тиражирование качественного продукта, определяющего организационную компетенцию [2].

Фундамент британской модели заложил функциональный анализ продуктивной деятельности человеческого ресурса к выполнению его профессиональных обязанностей. Британские организации оказались инициаторами имплементации модели компетенций в оценку квалификации специалистов широкого спектра профессий и системы образования в частности. Модель компетенций содержит описание стандартов поведения работника в организации, занимающего конкретную должность, ведущих к достижению корпоративных целей. Общие модели компетенций сводятся к: модели IMC (Inventory of Management Competencies), модели СС (Customer Contact), модели WSC (Work Styles Competency), модели PMC (Perspectives on Management Competencies), модели DDA (Director's Development Audit).

Согласно работам французских ученых-экономистов, С. Хаддади, Д. Бессон, Дж. Винтертон, Ф. Деламер-Ле Дист, Е. Стрингфеллоу, компетентностный подход отображает бинарность в развитии его направлений: индивидуальное, сосредоточенно на индивидуальных поведенческих характеристиках, и коллективное, сосредоточенно на разработке модели организационных компетенций. Структура компетенции представлена знаниями, функциональными и поведенческими компонентами, позволяющие согласовать модели организационного и индивидуального порядка в системно-качественную модель компетентности.

Предикативными условиями формализации содержания компетенции согласно немецкой модели – было внедрение и адаптация нового подхода по формированию «деятельностных компетенций». Результатом нового подхода − развитие моделей поведения (компетенций), которые состоят из предметных, личностных, социальных и когнитивных компетенций.

Компетенция как функциональное звено организационного развития обеспечивает реализацию функций [3] (табл. 1).

Таблица 1. Функции компетенции и их содержание

Функция	Содержание функции
Стратегическая	Указывает направление развитие и изменений
Коммуникативная	Позволяет находить общий язык представителям разных сфер
Вертикальное выравнивание	Предоставляет большие возможности для должностного перемещения, формирования новых социальных лифтов
Горизонтальное выравнивание	Объединяет представления о профессиональной деятельности в разных сферах
Мотивационная	Способствует тому, что все больше сотрудников разных организаций сознательно ориентировано на постоянное обучение
Инновационная	Позволяет организациям внедрять новые технологии, способствующие общему успеху
Активизирующая	Позволяет снять барьеры трудовой миграции, которая ранее была ограничена вследствие принципиальных расхождений в структуре и содержании документов о профессиональном образовании
Развивающая	Помогает большинству организаций переориентировать своих сотрудников, которые все больше демонстрируют добрую волю и прилагают собственные усилия к росту производительности труда и повышению эффективности деятельности своих организаций

Теория Г. Хамела и С. К. Прахалада рассматривает организацию не как совокупность составляющих бизнес-единиц, а как сочетание ключевых компетенций, навыков, умений, технологий, позволяющие компании предоставлять своим потребителям определенные ценности. Интегрируя эту мысль в модель организационного развития необходимо четко понимать какие ключевые бизнес-компетенции организации противопоставить своим конкурентам в борьбе за покупателя.

Список использованных источников:

1. Овчинников А. В. О классификации компетенций / А. В. Овчинников // Организационная психология. − 2014. − Т. 4, № 4 − С. 145–153.

2. Кудрявцева Е. И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций / Е. И. Кудрявцева // Управленческое консультирование. – 2012. – № 1. – С. 166–177.

3. Кудрявцева Е. И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций : моногр. / Е. И. Кудрявцева. – СПб. : ИПЦ СЗИУ РАНХиГС, 2012. – 340 с.