Шульга К. Р., к. е. н. Кучеренко С. К.

Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара (Україна)

ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

В розвитку економіки будь-якої держави відіграють значну роль різні фактори, але найголовнішим з них, на думку багатьох вчених, є людський фактор. Він займає одну з провідних ролей, тому одним з найголовніших завдань які повинні ставити перед собою держави є розвиток людського потенціалу. З людського потенціалу випливає «трудовий потенціал», який відіграє в свою чергу досить значну роль в розвитку підприємства. Поняття «трудового потенціалу» складається з таких факторів як мотивація працівників, інноваційний потенціал, продуктивність праці та розвиток виробництва, які в свою чергу відіграють суттєву роль на виробництві.

Поняття «трудовий потенціал» – це такий показник, який дає змогу оцінки дієздатності працівників (працівника) та оцінити стан ресурсів які безпосередньо відносяться до поняття «праця»; також дає змогу оцінити здібності до конкретної роботи конкретного індивідуума. Зарубіжні та вітчизняні вчені дають велику кількість трактувань «трудовий потенціал», але все таки основне було сформовано такими вченими: М. І. Долішнім, О. М. Федоніним та А. Б. Борисовим.

У трудового потенціалу існує механізм його формування який складається з якісних та кількісних факторів. До якісних факторів можна віднести такі: загальноосвітні та професійно кваліфікаційні, трудова міграція, моральна зрілість, трудова активність, схильність до мобільності, рівень культури, психофізіологічна активність. До кількісних факторів відносимо такі: кількість робочого часу, який був відпрацьований працівниками, рівень народжуваності в країні, рівень безробіття, показник зайнятості населення, статево вікова структура працездатного населення та його кількість.

Трудовий потенціал має свої складові, які умовно можна поділити на: кадрову, професійну, кваліфікаційну та організаційну структури. Після такого поділу можемо розглянути трудовий потенціал, як показник який дає змогу оцінити, які відбулися зміни в складі працівників та способах виробництва.

Трудовий потенціал має свою загальну структуру. В залежності від того, який обирається критерій для аналізу виділяють декілька різновидів трудового потенціалу: рівень агрегованості оцінок (трудовий потенціал конкретного працівника, груповий трудовий потенціал, трудовий потенціал самого підприємства), спектр охоплення можливостей (колективний та індивідуальний трудовий потенціал), характер участі у виробничому процесі (управлінський потенціал та потенціал технологічного персоналу), місце у соціально-економічній системі підприємства (продуктивний, підприємницький та структурно-створюючий трудовий потенціал).

Для більш суттєвого підвищення ефективності роботи трудового потенціалу на будь-якому підприємстві потрібно правильно вміти його оцінювати. А вже потім проводи зміни в кадровій політиці для подолання його слабких сторін.

Якою ж є все таки ефективна робота трудового потенціалу на підприємстві? Дану категорію пропонують розглядати з двох різних точок зору: ефективної роботи персоналу та його реалізація, та показники, які впливають на його систему управління.

Для того щоб оцінити ефективність роботи такого показника, як трудовий потенціал використовують: показники які вказують в якому стані трудовий потенціал та показники які вказують наскільки ефективно працює та використовується трудовий потенціал.

Для того щоб детально оцінити таку категорію, як трудовий потенціал на будь-якому підприємстві існує досить багато способів, але найефективнішим є використання системи показників, які показують його детальний стан. При цьому робимо порівняння за базисний та минулий роки. Для оцінки використовуємо такі показники, як: середньооблікова чисельність робітників підприємства, показник який вказує на плинність кадрів на даному підприємстві, взаємопов’язані показники прийому та вибуттю працівників, показник постійності кадрів, показник обертання всіх працівників, показник який вказує на співвідношення висококваліфікованих та кваліфікованих працівників підприємства, показник що вказує на загальне відношення допоміжного і основного персоналу підприємства.

Розглянемо значення кожного показника детальніше. Якщо в порівнянні спостерігається збільшення середньооблікової чисельності працівників підприємства, то це засвідчує про те що, відбулося збільшення в діяльності підприємства. При зменшенні таких показників, як показник, що вказує на плинність кадрів та показник вибуття працівників відбуваються позитивні зрушення в трудовому потенціалі підприємства. При зменшенні таких показників, як показник загального обертання працівників та показник обертання з прийому працівників відбуваються негативні зміни в трудовому потенціалі підприємства. Такі показники, як ступінь постійності кадрів підприємства, відношення таких категорій працівників, як висококваліфіковані та кваліфіковані, показник який вказує на відношення основного персоналу підприємства і допоміжного. Якщо вони мають тенденцію до збільшення позитивно можуть охарактеризувати якість налагодження системи управління трудовим потенціалом підприємства.

Для того, щоб ефективно оцінити трудовий потенціал та його роботу на підприємстві потрібно розглядати комплекс показників та проводити їх порівняння в динаміці.

Список використаних джерел:

1. Краснокутська Н. С. Потенціал підприємства: формування та оцінка : навч. посіб. / Н. С. Краснокутська. – К. : Центр навчальної літератури, 2007. – 352 с.

2. Осовська Г. В. Управління трудовими ресурсами : навч. посіб. / Г. В. Осовська, О. В. Крушельницька. – К. : Кондор, 2008. – 224 с.

3. Чернега І. І. Проблеми ефективності використання трудового потенціалу [Електронний ресурс] / І. І. Чернега. – Режим доступу : http://udau.edu.ua/library