К. социол. н. Турба О. А., Ренан Ю.

Запорожская государственная инженерная академия (Украина)

СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Каждое предприятие, использующее большое количество трудовых ресурсов, обладает экономическим коэффициентом работы, на него естественным образом влияет улучшение системы менеджмента. Работник – человек имеющий свои отличительные черты ‒ персональные, социальные, психологические, физиологические. Личность – сочетание индивидуальных, социальных и психологических особенностей, которые характеризуют человека и позволяют работать, принося максимальную пользу предприятию. Более эффективного управления работниками предприятия, с учетом их личностных характеристик, можно достичь используя определенные социальные аспекты.

Социальные аспекты управления предприятием ‒ способы реализации управленческих влияний на персонал, которые основываются на использовании принципов экономики, социологии, психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и конкретные личности. Социальные аспекты представляются в виде двух категорий: первые, сосредоточены на группах подчиненных и их взаимодействии во время производства; вторые – влияют на личность определенного человека.

Установление рыночных отношений в социальной сфере привело к созданию новой организационной культуры, отказу от ужесточенного механизма влияния руководства. На данный момент кадровая политика является одним из ключевых направлений в развитии управления, правильное внедрение системы менеджмента доказывает свою эффективность. Вклад в трудовые ресурсы работника и кадровую политику приобретает долговременный характер и гарантирует повышение конкурентоспособности предприятия.

Для подготовки эффективного работника необходимо обеспечить получение им соответствующих навыков и создать продуктивную рабочую среду. На создание последней влияет множество факторов, основные из них:

- внедрение оптимальных управленческих стандартов, которые могут как стимулировать, так и демотивировать сотрудника. Ожидания должны соответствовать обязанностям, возложенным на работника, в то время как ожидание большего от подчиненного снижает его продуктивность.

-.эффективная мотивация работников:

- предложение конкурентоспособной зарплаты и льгот;

- проведение внутренних конкурсов на замещение вакантных должностей;

- организация коллективных праздников и других массовых мероприятий внутри компании;

- предоставление расширенного соц. пакета: оплата экскурсий и поездок для работников и их детей; вклад на накопительную часть пенсии;

- введение конкурсов на рейтинговые продажи;

- награждение за представленные креативные идеи.

- необходимость иметь здоровую рабочую силу располагает предприятия делать бонусы для своих сотрудников. К этим бонусам в основном относят медицинскую страховку, оплату фитнесс-центров, центров здоровья, санаториев и баз отдыха;

- повышение самоконтроля подчиненных на каждом этапе трудового процесса, формирование более сознательного отношения к коллективной деятельности, к устанавливаемым в коллективе морально-этическим нормам и ценностям, которые соответствуют целям и задачам деятельности компании.

- привлечение своих работников к волонтерской деятельности – это не только возможность помощь другим, но и реальный шанс сплотить сотрудников, поднять их моральный дух.

Приведенные примеры мотиваций с успехом применяются в деятельности Запорожского ПАО комбината «Запорожсталь»:

1. В корпоративном центре развития персонала «Запорожстали» на сегодняшний момент успешно работает «Школа ресурса кадров» для переподготовки рабочих, состоящих в резерве на различных должностях, обучение проводят руководители и внутренние бизнес-тренеры комбината. Так же проводятся регулярные семинары и тренинги в учебных центрах в корпоративном формате и стажировка на родственных предприятиях.

2. На комбинате оплачивают специальные курсы для своих сотрудников, дающие им возможность в большей или меньшей степени сменить квалификацию соответственно своим изменившимся взглядам или потребностям производства. Для потенциальных в будущем работников – 30 студентов ВУЗов Запорожья комбинат учредил 30 именных стипендий на общую сумму 230 тыс. грн.

3. Создаются условия для более полного выявления личностных возможностей и способностей работников, реализации возникающих у них оригинальных идей и проектов. Так, на комбинате внедрили программу для лучших рационализаторов – конкурс по системе подачи рационализаторских предложений. Экономический эффект от предложенных и реализованных проектов составил 215 млн грн в год.

4. Дополнительная мотивация: льготы от партнеров – «Запорожсталь» успешно запустил и поддерживает проект «Стальной бонус». Суть проекта: предъявив свой индивидуальный пропуск в развлекательных комплексах, которые являются партнерами программы, работник предприятия получает эксклюзивную скидку, например, в ряде кинотеатров и в роллердроме «Рола- Коло».

5. Комбинат предоставляет медицинскую страхование и обслуживание, а также путевки по льготным ценам в санаторий "Запорожсталь" не острове Хортица. Более того, из года в год комбинатом проводится спартакиада среди своих сотрудников в 11 видах спорта.

6. Ведение корпоративных блогов, создание страниц предприятия в различных социальных сетях. Последние исследование в области управленческой психологии и социологии выявили повышение трудоспособности работников, в особенности молодых, благодаря признанию общественности в социальных сетях. Так, на предприятии «Запорожсталь» полтора года ведется страница в социальной сети «ВКонтакте», и так же ведется фото-блог с предприятия в сети «Instagram».

На практике комбината «Запорожсталь» эти последние разработки оказались весьма действенными и результативными, положительно отразились на экономическом показателе работы предприятия. Так, только налоговые перечисления в местный бюджет за последние 3 года увеличились со 198 млн грн до 318 млн грн (на 60 %), а отчисления в государственный бюджет – с 1,4 млрд грн до 1,6 млрд грн.

Данные примеры доказывают, что актуальность улучшения управленческой системы – обоснована и прямо влияет на рабочую среду на предприятии, в конечном итоге – на коммерческий успех компании.

Список использованных источников:

1. Магура М. И. Поиск и отбор персонала / М. И. Магура. – М. : Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 313 с.

2. Сайт ПАТ «Запоріжсталь» [Електронний ресурс]. – Режим доступу : /http://www.zaporizhstal.com/