WEB-ресурс научно-практических конференций

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОРНОМЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА УКРАИНЫ

К.т.н. Усатенко А.В., Рябцева О.Е.

Национальный горный университет, г. Днепропетровск 

В условиях развития рыночной экономики в Украине проблема увеличения прибыльности предприятий становиться приоритетной.

Менеджмент организации ХХ века сводился к операционному, или же производственному, менеджменту. Правильное размещение оборудования, скорректированные длительности производственных циклов, планирование загруженности имеющихся трудовых ресурсов давало возможность предприятию получить прибыль и выбиться в лидеры среди ему подобных.

В наступившем ХХ I веке управление предприятием кардинально изменилось. Сегодня основой успешного будущего компании является её стратегический менеджмент, т.е. ориентированный не на сиюминутную прибыль, а на перспективу роста предприятия, принадлежащей ему доли рынка,   его статуса, а следовательно, и на повышение прибыльности.

Одним из наиболее значимых аспектов стратегического менеджмента является управление персоналом организации. Подготовка компетентного персонала, способного к продуктивной работе в рыночных условиях, его рациональное пространственное и структурное размещение зависит, в первую очередь, от эффективного управления человеческими ресурсами.

Здесь уже стоит говорить о мотивационном менеджменте - умении управлять факторами и условиями, которые побуждают работника к деятельности, и наоборот, вызывают нежелание совершать определённые производственные действия.

В литературе мотивация определяется как совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Существует множество методов оценки мотивированности персонала. На основе интерпретированной модели Абрахама Маслоу и зависимости 1.1 были получены результаты, с помощью которых можно сделать выводы не только об уровне мотивации работников предприятия, но и о пределах этой мотивации, расширить которые можно лишь неординарными подходами.

  ?M = ? V _i * P _i , (1)

где М – коэффициент мотивации,

V _i – оценка работниками важности i-го фактора мотивации,

Р _i – вероятность получения работниками i-го фактора [1].

Горно-металлургическая отрасль является ведущей в украинской экономике. Это подтверждается данными государственного комитета статистики, согласно которым на долю металлургической и добывающей промышленности приходится более 32% от общего объема реализации продукции промышленности Украины. Следовательно, проблема мотивации труда в этой отрасли занимает значительное место в общей системе управления персоналом в Украине.

Для детального изучения вышеуказанной проблемы было выбрано лидирующее предприятие отрасли – ОАО «Криворожский железорудный комбинат», доля которого на отечественном рынке аглоруды составляет более 40%. Это крупнейшее предприятие Украины по добыче руд подземным способом, обеспечивающее годовую добычу более 6 млн. тонн железорудного сырья.

В структуру ОАО “КЖРК” входит четыре шахты: “Родина”, “Октябрьская”, “Гвардейская”, имени Ленина, которые осуществляют добычу железной руды с подземных горизонтов, расположенных на глубинах 1190–1315 м, и дальнейшую ее переработку на дробильно-сортировочных фабриках.

Бесперебойную работу шахт обеспечивают четыре вспомогательных подразделения: управление обеспечения производства, транспорта и сбыта; энергомеханическое управление; управление капитального строительства; управление социальных подразделений.

Очевидно, что данное предприятие можно рассматривать как срез отрасли в целом. Следовательно, решение проблем мотивации персонала ОАО «КЖРК» позволяет не только улучшить экономические показатели отрасли, но и применить разработанную модель мотивации на других предприятиях горно-металлургического комплекса Украины для повышения эффективности их деятельности.

Подводя итоги, стоит сказать, что для эффективной деятельности организации сегодня требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Исследование, проведенное при подготовке данного материала, показало, что с помощью примитивных форм материального стимулирования и строгого контроля, используя метод «кнута и пряника», обеспечить эти качества работника невозможно. Решение этой задачи заключается в грамотной мотивации персонала.

Только та организация, сотрудники которой осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей компании, может рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента.

Список использованных источников:

1. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», ЭКМОС, 1999. – 256с.