WEB-ресурс научно-практических конференций

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ БИЗНЕС–ПРОЦЕССОВ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ТОРГОВЛИ

Архипова А.К.

Приднепровская государственная академия строительства и архитектуры, г .Днепропетровск

В любой организации, от маленького киоска во дворе и до гиганта мирового значения, основой успеха являются люди. Управляющие, бухгалтера, шаферы, повара, менеджеры, собранные в одну единую и целую команду - являются самым сильным звеном организации.

А что же сделать, что б все люди компании помогали в достижении целей организации? Казалось бы что может быть проще - выбрать правильные методы мотивации и приступить к свершению целей. Но именно мотивация является одним из сложнейших этапов развития предприятия. Как показала практика, на данный момент не достаточно материальной мотивации, применяемой в отдельной торговой точке.

Мы предлагаем ввести систему мотивации на основе бизнес процессов [2; 3]. Новизна этой идеи заключается в следующем : управленцы рассматривали системы мотивации торгового персонала и остальных сотрудников как разрозненные между собой процессы, следовательно, каждый получал отдельный результат и достигал отдельной цели. Мы предлагаем ввести совместную систему мотивации, результат и цели отдельных работников которой будут является результатом и целью организации в общем.

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу — теория МакКлеланда — теория Герцберга ) — Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из "Основ менеджмента" Майкла Мескона и некоторых других западных источников. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем. " Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [2].

Мы предлагаем построить   систему мотивации основанную на методах процессного подхода, согласно которому полагается, что все виды действий, совершаемых в некоторой организации, имеет смысл рассматривать как процессы. Под процессами понимаются логически упорядоченные последовательности этапов (шагов, элементов), преобразующих входы в выходы. В некотором смысле такое понимание процессов близко к представлению об алгоритмах. И это не случайно. Дело в том, что в жизни организаций всё большую роль играют информационные технологии ( ИТ ). А ИТ не понимают иного языка, чем язык алгоритмов. Во многих сферах человеческой деятельности ИТ выступают как необходимое условие обеспечения конкурентоспособности, поэтому процессное описание деятельности организации оказывается вполне уместным. Кроме того, процессный подход удобен и вне контекста ИТ прежде всего потому, что открывает широкие возможности для визуализации, а значит, и для вовлечения сотрудников. Таким образом, речь идёт о феномене процессного мышления, то есть такого взгляда на мир, который стремится всё, что видит, превратить в процессы. Для этого предлагается мета-процесс, состоящий из следующих 14-ти шагов [4]:

1)  выявить (задать) полную систему процессов, требуемых для менеджмента качества;

2) определить последовательность. Взаимосвязь и взаимодействия в этой системе процессов;

3)  с позиций стратегических целей и планов определить ключевые процессы (в соответствии с принципом Парето 80:20);

4)  найти сотрудника, готового взять на себя ответственность за данный процесс и наделить его соответствующими полномочиями, сделать владельцем, собственником процесса;

5)  определить заказчика или потребителя процесса и описать выход процесса, то есть, требования к качеству результатов его функционирования;

6)  определить поставщиков процесса и требования к элементам входа процесса, то есть, к ресурсам;

7)  определить критерии эффективного менеджмента данного процесса и выбрать для них метрологически обеспеченные измерители;

8)  спланировать процессы измерения показателей качества и эффективности процесса;

9)  описать сам процесс в виде блок-схемы или схемы потоков с учётом системы менеджмента процесса;

10) определить входные и выходные документы по стадиям процесса (например, регламент, должностные инструкции, рабочий журнал и т.п.);

11) обеспечить информационные потоки, требуемые для эффективного менеджмента и мониторинга процесса;

12) вести регулярную оценку, мониторинг и анализ данных, относящихся к процессу;

13) систематически проводить корректирующие и предупреждающие действия, направленные на достижение целей процесса;

14) определить порядок внесения в процесс изменений. Как итог мы получим действующую систему бизнес-процессов организации.

Суть процессного управления состоит в представлении деятельности организации, как совокупности взаимосвязанных процессов, осуществляемых с целью получения конкретного результата. Мы предлагает построить систему мотивации персонала   таким образом, чтобы результаты деятельности   каждого сотрудника были направлены на достижения поставленной перед всей организацией цели. Т.е.   считаем необходимым   просто отталкиваться от идеи не повышения эффективности каждого отдельного сотрудника, а основываться на том факте, что любые изменения в организации должны быть целенаправленными. Для торгового предприятия   важен труд не только торгового, но и управляющего персонала для достижения цели. Поэтому мотивация   только продавцов на повышение   объемов продаж будет недостаточной.    Необходима единая система мотивации, которая   будет охватывать весь персонал, участвующий в процессе сбыта продукции.

Список использованных источников:

1. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами.

2. http://www.management.com.ua

3. http://www.hr-journal.ru/

4. http://www.iteam.ru/