WEB-ресурс научно-практических конференций

Бурачевская И.П.

Крымский экономический институт государственного высшего заведения «Киевский национальный экономический университет   им. Вадима Гетьмана»

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

Становление полноценного рынка труда – одно из наиболее важных звеньев развитой рыночной экономики, которое, наряду с другими, предполагает предоставление права каждому человеку на свободную продажу своего труда по собственному желанию и выбору на основе договора трудового найма.

Известно, что стимулы к труду могут быть материальные, моральные, духовные. Среди первых – основными являются заработная плата, премии, различные вознаграждения; среди других – разнообразные формы морального поощрения.

В настоящее время на передний план развития системы управления предприятиями выходит мотивация. Известно, что существует множество определений мотивации. Все они указывают на то, что это сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего исследования.

Сложилась ситуация, когда система мотивации в своем построении в большей степени должна переориентироваться на комплексный (системный) подход. Это позволит повысить ее действенность и работоспособность.

Для мотивации в организации существует система стимулов, которая предусматривает денежные вознаграждения, осуществление надежной социальной политики.

Система мотивации представляет собой методы определения уровня заработной платы работников в соответствии с фактическими достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Оплата труда должна представлять собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому ее основная функция – мотивирование работников к эффективному труду.

Мотивация трудовой деятельности человека не может быть действенной без удовлетворения его материальных потребностей. Повышение значения трудовых и статусных мотивов не означает абсолютного снижения роли материальных мотивов и стимулов. Они, как и раньше, остаются важным катализатором, способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению личных целей и целей организации.

Значителен вес тарифных ставок в заработной плате работников в Украине: в среднем он составляет немногим более 60%. На остальные же выплаты приходится в среднем до 40%.

Доплаты и надбавки предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах. Отличительной их чертой являются необязательность и непостоянство, а также зависимость от соотношения фактических и нормативных условий труда.

Участие в прибыли рассматривается как средство сохранения социального мира внутри предприятия и одновременно служит средством выживания в условиях ожесточенной конкуренции.  

Реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия, что имеет значение большее, чем путем получения соответствующих дивидендов.

Существенными могут быть социальные выплаты, которые работники получают в соответствии с действующим в Украине законодательством.

Представляет интерес опыт развитых стран, на предприятиях которых заработная плата составляет, как правило, только 50 – 70%от общих затрат на содержание персонала, значительная же часть приходится на социальные выплаты: оплату транспортных услуг, медицинскую помощь и лечение, страхование жизни работников фирмы и их семьи, накопительные фонды и др.

Система мотивации является неотъемлемой частью производственных отношений и оказывает серьезное влияние на эффективность работы организации в целом.

Мотивация работника должна представлять собой отлаженный, постоянно действующий механизм формирования экономических и социальных преимуществ и приоритетов работников в их производственной, общественно полезной и другой деятельности.

В комплексе проблем, непосредственно связанных с формирование качественно новых мотивационных установок, наиболее важная роль принадлежит совершенствованию системы заработной платы, которая должна предусматривать применение премирования за достижение конкретных результатов деятельности работников, предоставление персоналу доплат и надбавок, социальных льгот. Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности.

Список литературы:

1. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основы управления персоналом. – К.: МАУП, 2001 г . – С. 41.

2. Ячменева В.М. Совершенствование системы оплаты труда // Экономика и управление. – 1999. №3. – С. 8-9.

3. Схаб А.В. Заработная плата как основной фактор мотивации трудовой деятельности работников // Культура народов Причерноморья. – 2008. № 15. – С. 120-122.