WEB-ресурс научно-практических конференций

Івлєв С.С.

Міністерство регіонального розвитку та будівництва України

КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НАУКОВЦІВ БУДІВЕЛЬНОЇ ГАЛУЗІ

Здійснення ринкових реформ в Україні супроводжується численними труднощами й протиріччями. Особливе місце серед них займає проблема заробітної плати, від рішення якої багато в чому залежить подальший економічний і соціальний розвиток суспільства. Розв’язання цього завдання вимагає чіткого розуміння принципів, форм і методів оплати праці, що відповідають закономірностям сучасної ринкової економіки, орієнтованої на науково-технічний прогрес і соціальне благополуччя населення. Досягнення поставленої мети припускає наявність наукового забезпечення перетворень, необхідних у даній області господарювання, що повною мірою відноситься і до будівництва.

Необхідність реалізації завдань побудови конкурентноспроможної країни пов’язана з формуванням ефективного механізму в сфері управління трудовими ресурсами. Існуючій сьогодні механізм не відповідає умовам ринкової економіки, націленої на зростання працездатності, прояву творчої активності, постійного підвищення професійності та ефективності праці.

Незважаючи на наукові пошуки і певні досягнення, проблема забезпечення ефективної праці у будівельній галузі в умовах економічних труднощів та негараздів, існуючих гострих суперечностей в регулюванні оплати праці та винагород залишається невирішеною. Розроблення підходів вдосконалення механізму щодо підвищення ефективної праці в умовах ринкового середовища обумовлює актуальність досліджень цієї проблеми.

Одним з детермінантних факторів підвищення ефективності праці є стимулюючий фактор, пов’язаний з підвищенням реальної заробітної плати, доходів. Водночас повинно бути досягнуто збільшення продуктивності праці та зниження ціни продукції [1 , 2 ] .

У зв’язку з цим проблемі вдосконалення мотиваційного механізму у сфері праці присвячено багато праць вітчизняних науковців, серед них такі відомі вчені, як А.В. Базилюк, С.Ш. Бандур, Д.П. Богиня, Г.А. Дмитренко ,В.М. Новиков, А.А. Чухно та інші. Проте, незважаючи на активні наукові пошуки і певні здобутки, проблема ефективної мотивації праці в будівельній галузі, особливо щодо праці науковців поки залишається майже невирішеною.

Підприємство являє собою господарську систему для перетворення ресурсів для задоволення тих або інших потреб суспільства. В свою чергу ресурси неоднозначні за своєю участю в процесі виробництва, що й визначає роль кожного з них у процесі ефективного господарювання на всіх рівнях. З даної точки зору трудові ресурси виступають тією силою, що надає руху матеріальним, фінансовим й іншим видам ресурсів. Тим самим необхідні умови, які спонукають працівників більш раціонально використовувати ресурси, що використовуються у виробництві, створювати якісні товари та послуги. Від цього, в остаточному підсумку, залежить результативність господарської діяльності підприємств і організацій різних галузей національної економіки.

Практичне виконання даного положення пов'язано зі стимулюванням працівників. Тим самим підвищення зацікавленості в кінцевих результатах діяльності підприємства стає важливою умовою успішного просування підприємств і зміцнення своїх позицій на ринку.

За результатами досліджень І. Сміта, проведених на американських підприємствах в кінці 40-х років, встановлено, що при збільшенні заробітної плати на 17,5% було забезпечено зростання продукції на 39% та зниження трудовитрат на 11,5%. Ці дані знайшли підтвердження і в Великій Британії, де в 50-х роках проводилось стимулювання оплати праці на 20%, що збільшило обсяг виробництва на 60%. При цьому введення заохочувальних систем привело до стабілізації соціально- трудових відносин, скоротилася плинність кадрового складу до 16% [ 3 ] .

Зниження стимулюючого фактора оплати праці приводить до протилежного ефекту - це зниження продуктивності праці, неефективного використання робочого часу, деградації якості трудового потенціалу та інших негативних соціально-економічних факторів, що спостерігається під час всеохоплюючої економічної кризи в тому числі і в нашій державі [4].

Фактор „оплата праці та винагорода” - є невід’ємною частиною управління трудовим потенціалом підприємства.

Складність обґрунтованої оцінки оплати праці та винагороди полягає в тому, що необхідно враховувати різноманітні фактори. При цьому сьогодні в теорії і практиці не має єдиного підходу щодо оцінки ефективності оплати праці.

З одного боку слід враховувати досягнення економічних і соціальних цілей організації, співвідношення результатів до витрат, що характеризується обсягом продукції, прибутком. З другого боку необхідно враховувати професіоналізм та індивідуальність, особливість інтелектуального менталітету, психологію, соціологію та культурологію тощо.

Важливим фактором, що характеризує рівень оплати праці науковцв є складність та новизна розробки, а також умови виконання робот.

До сукупності факторів, що характеризують умови праці науковців включаються: задоволеність працею, привабливість роботи, справедливість винагороди і визнання результатів праці, відповідність умов трудового процесу вимогам санітарно-гігієнічних норм, можливість безперервного навчання з метою професійного зростання та розвитку особистих здібностей, гарантії роботи, побутове та медичне обслуговування, соціальна захищеність, підвищення рівня безпеки та зниження трудової конфліктності, зростання в цілому реального доходу.

Зміна на краще будь-якого з факторів сприяє підвищенню якості в цілому трудового життя.

На сьогодні немає будь-якого методичного підходу щодо оцінки ефективності праці.

Для реалізації цього питання необхідно розробити методику оцінки праці за алгоритмом:

- виявити та сформулювати перелік факторів, що впливають на активізацію трудової діяльності науковців;

- провести розподіл факторів на групи – економічні, прибуткові, соціальні;

- сформулювати базисну шкалу щодо оцінки факторів трудової діяльності;

- встановити бальну оцінку факторів трудової діяльності;

- визначити домінуючі факторі діяльності;

- виділити невикористану можливість та резерви зростання трудової активності;

- виявити зовнішні впливи на трудову діяльність, щодо досягнення очікуваних результатів.

Перспектива подальших наукових розвідок, пов’язана, на нашу думку, з розробкою методичних основ системи критеріїв ефективності мотивації праці науковців будівельної галузі, дозволить комплексно досліджувати дієвість мотиваційних важелів на всіх рівнях економічного аналізу і сприяти пошуку невикористаних резервів для підвищення результативності праці науковців.

Література.

1. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К. КНЕУ, 2002. - С. 53.

2. Богиня М.В., Семикіна М.В. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії та практики. – К.: Шторм, 2003. - С. 181-183.

3. Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М.Уорнера - СПб.: Питер, 2002.- С. 813.

4. Семикіна М.В. Індикатори економічної та соціальної ефективності мотивації праці / Актуальні проблеми економіки. - № 10 (40). – С.181-189.