WEB-ресурс научно-практических конференций

Нікіфорова Л.О., Драч М.

ІнМЕЕЕК ВНТУ , м. Вінниця

ПЕРСПЕКТИВНІ МОДЕЛІ ОПЛАТИ ПРАЦІ ДЛЯ УКРАЇНИ: ЗАХІДНОЄВРОПЕЙСЬКИЙ ДОСВІД

У сучасних країнах з розвинутою ринковою системою основні принципи побудови механізму заохочення до праці, підприємницької діяльності сформовані та постійно вдосконалюються, а їх трансформування забезпечує поступ економіки та суспільства, високий рівень соціальної згоди.

У новому світлі постає проблема формування оплати праці на основі визнання вимог ринкових та соціальних законів щодо ціноутворення на всі фактори виробництва, не виключаючи штучно з цього поля один з визначаль­них – працю. Навіть з позицій простого відтворення здатності до праці людини як соціального суб'єкта, члена суспільства, основу зарплати має складати вартість мінімального споживчого кошика, розрахована за реальними ринковими цінами; саме його вартість має бути базою для визначення державою мінімальної ставки оплати праці у будь-якій галузі економіки.

В умовах переходу до ринкових відносин для вирішення задачі підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції, що випускається. Особливо важливу роль відіграє модель заробітної плати, яку слід запровадити на підприємствах, а саме її мінімальний рівень. Інститут мінімальної заробітної плати в кожній країні має свої особливості.

У світі існують дві моделі формування її рівня [1]. Згідно першої моделі рівень мінімальної заробітної плати установлюється для всієї економіки країни, виходячи з розрахунку за певний період відпрацьованого часу. Другу модель характеризує те, що розмір мінімальної заробітної плати зафіксовано в окремих галузях, а не в цілому для всієї економіки країни. Її рівень фіксується під час укладання галузевої колективної угоди між профспілками і роботодавцями. Така модель характерна для таких країн як Німеччина, Італія, Великобританія, Данія, Фінляндія, Швеція.

Для західноєвропейських компаній є характерним три моделі стимулювання високопродуктивної праці [2]:

- безпреміальна – функції стимулювання праці виконує високий рівень заробітної плати;

- преміальна, що включає виплати, розмір який залежить від розміру прибутку підприємства;

- преміальна, що передбачає виплати, розмір яких встановлюють з урахуванням індивідуальних результатів праці.

Преміальні моделі оплати праці реалізуються через різні форми залучення працівників до участі в прибутках підприємства:

1) диференційована винагорода з прибутку підприємства;

2) із суми прибутку виплата працівникам винагороди, яка визначається за результатами оцінювання виконаного ними виробничого завдання і не залежить від розміру прибутку підприємства;

3) одержання премії працівниками у вигляді акцій за їхньою номінальною ціною.

У Великобританії, Франції та інших країнах ЄС набула поширення гнучка система оплати праці, в основу якої покладено облік індивідуальних якостей працівника, його заслуг та результатів праці за допомогою спеціальної оціночної шкали за низкою показників.

В таких економічних гігіантах, як “ BMW ”, “ Mercedes ” оплачують працю найманих працівників не за розрядом робіт, а за розрядом працівників, що стимулює працівників до підвищення кваліфікації [3].

В розвинених європейських країнах, а саме у Франції, Німеччині, Італії в останній час з огляду на кризові явища в світовій економіці посилилася тенденція щодо відмови не тільки від індивідуальної відрядної, а й від погодинної оплати праці.

Існує багато чинників, які впливають на розмір заробітної плати в Європі [4]. Так, наприклад, у Німеччині діє дві групи чинників: внутрішні та зовнішні. До зовнішніх чинників, що впливають на розмір заробітної плати в країні належать наступні: вартість робочої сили, що склалася на ринку праці країни; конкурентоспроможність випущеної продукції чи послуг; урахування розміру заробітної плати на інших підприємств, рівень інфляції тощо. До внутрішніх належать такі чинники: рівень кваліфікації працівника, рівень продуктивності праці, рівень прибутку підприємства, витрати на заробітну плату, системи оплати праці.

Більшість підприємств застосовує безтарифну систему оплати праці, оскільки вона дозволяє точно враховувати індивідуальні виробничі показники та оцінювати працю працівника через його особистий внесок у збільшення прибутку підприємства. Така система оплати праці характерна для відомих у Німеччині промислових гігантів – “ Volkswagen ”, “ Daimler - Chrysler ”, “ BASF ”, “ SYMRISE ”.

Підсумовуючи усе вищенаведене звернемо увагу на те, що на міжнародному та європейському рівнях значну увагу приділено практичній реалізації принципу рівної оплати праці в разі виконання рівноцінної роботи щодо чоловіків та жінок, установленню мінімальної заробітної плати та критеріїв для визначення її рівня, захисту сплати заробітної плати, навіть в разі неплатоспроможності роботодавця.

Список літератури

1. Закордонний досвід застосування оплати праці найманих працівників, Херсонський економічно-правовий інститут, кафедра “Фінанси” [електронний ресурс] / Кваснікова Г. С. www.rusnauka.com/8_NMIW_2008/Economics.htm l .

2. Економіка підприємства: підручник / за заг. ред. С. Ф. Покропивного. – вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2005.– 528.

3. Проблеми та шляхи ефективності праці [електронний ресурс] / Івкова Л. В., Доборіна Г . Є.–Режим доступу до ресурсу.: www.rusnauka.com .

4. Автореф. дис. канд. екон. наук: 08.07.02 / М.А. Блажко; НАН України. Держ. установа "Ін-т економі ки та прогнозування". — К., 2006. — 20 с. — ук p . — Режим доступу до ресурсу.: http://disser.com.ua/contents/p-2/34664.html .