WEB-ресурс научно-практических конференций

К.е.н. Славгородська О.Ю.

Харківський національний економічний університет

КОМПЕТЕНТНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ ЯК СКЛАДОВА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

Постановка проблеми. У спішне функціонування підприємства в умовах конкурентного середовища забезпечується наявністю високо розвиненого потенціалу, елементом якого є трудовий потенціал. Оскільки компетентність персоналу можливо вважати елементом трудового потенціалу, автор тез вважає доцільним розглянути поняття компетентності працівників, його складові (ключові компетенції) та вплив рівня розвиненості компетентності на розвиток трудового потенціалу підприємства.

Актуальність проблеми. В сучасних умовах розвитку економіки України в світлі нагальної потреби забезпечення конкурентоспроможності як країн і регіонів, так і окремих підприємств дедалі більшого значення набувають питання, пов’язані з розвитком трудового потенціалу на макро-, мезо- та мікрорівні. За одним з визначень, трудовий потенціал підприємства — це існуючі сьогодні та передбачувані сукупні трудові можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури, виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів. Ці трудові можливості визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства [7]. Поняття трудового потенціалу дає змогу оцінити рівень активізації людського фактора, тобто всіх компонентів діяльності персоналу підприємства, забезпечити збалансованість розвитку особистісної та уречевленої складових виробництва. Персонал підприємства як носій можливостей трудового потенціалу виступає одним з чинників забезпечення конкурентоспроможності підприємства, що є однією з першочергових завдань кожної організації. В свою чергу, одним з найсуттєвіших параметрів оцінки рівня розвитку трудового потенціалу, що відображує складову, здатну сприяти високій конкурентоспроможності самого персоналу, і, таким чином, конкурентоспроможності підприємства в цілому, є компетентність персоналу, яку, опосередковано, можливо розглядати компонентом трудового потенціалу кожної організації. Тому проблему науково обґрунтованого вивчення в теоретичному і практичному аспектах компетентності персоналу як складової трудового потенціалу підприємства, що висвітлюється в тезах, слід вважати вельми актуальним на тлі становлення ринкових відносин в Україні.

Виклад основного матеріалу. Визначення поняття компетентності персоналу становить досить складну проблему, по-перше, в зв’язку з існуванням суттєвих розбіжностей у тлумаченні термінів «компетентність» та «компетенція», які інколи ототожнюються [наприклад, 5] . Однак, значна кількість науковців [1,3,6] відокремлюють ці категорії. Одна з дефініцій говорить про те, що компетентність службовців становить систему професійних компетенцій відповідно до повноважень, передбачених посадою, в той час, як компетенції — це особисті риси людини, які обумовлюють рівень знань та вмінь, котрі працівник може ефективно використовувати та адаптувати в різних ситуаціях та умовах праці [6]. Аналогічним чином визначає компетентність («завдання чи функція») та компетенцію («характеристика , яка визначається поведінкою») С.Воробей [1] . За визначенням А.Я.Кібанова компетенція — це здібність співробітника (або організації в цілому) відтворювати певний тип поведінки для досягнення цілей організації.

Визнаючи те, що володіння компетентністю передбачає наявність трьох складових: знань, навичок поведінки, мотивації [8] , — на наш погляд, неможливо погодитися з тими авторами, які ставлять категорію компетентності у відповідність до повноважень, передбачених посадою [6]. В останньому визначенні, на думку автора тез, змішуються два тлумачення компетентності: 1) обізнаність, знання, інформованість; 2) права, повноваження, влада ( Лінгво-тезаурус ) .

На думку автора, за основу визначення поняття компетентності слід взяти дефініцію О.А. Грішнової, яка стверджує, що «к омпетентність працівника (професіоналізм) — це рівень його загальної та професійної підготовки, а також широта професійного світогляду, що дозволяє йому адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної роботи, які постійно змінюються» [2]. В той же час, розширюючи вищенаведені дефініції [1,6,8] , можливо визначити поняття «компетенція» як сукупність індивідуальних характеристик, знань та вмінь працівників, що визначають якість виконання роботи та є обумовленими поведінкою в ділових обставинах. Наявність якомога більшої кількості компетенцій визначають рівень компетентності працівника. Термін «ключові (специфічні) компетенції» визначає особливі унікальні ресурси різних складових потенціалу організації (у тому числі, трудового потенціалу), які відрізняють дане підприємство від інших, і є джерелом його конкурентних переваг.

Загальну компетентність працівників підрозділяють на такі складові, визначаючи таким чином модель компетентності: професійна компетентність (теоретичні знання, практичне застосування), соціальна компетентність (здатність до ефективної взаємодії і конструктивного спілкування), методична компетентність (здатність самостійно розв’язувати проблеми, здатність організувати свою роботу), особистісна компетентність (реальна самооцінка; відповідальність; культура праці; здатність до соціальної та професійної адаптації; саморозвиток, самонавчання) [3].

Елементи кожної складової моделі компетентності становлять окремі компетенції працівників, деякі з яких можливо назвати ключовими, тобто найбільш суттєвими для персоналу взагалі або для персоналу конкретного підприємства.

За загальною класифікацією Е.Е. Лінчевського до ключових компетенцій відносяться кваліфікація працівників; орієнтація діяльності; мотивація; ерудиція; афіліація (почуття причетності до цінностей групи та впевненість, що ти цією групою прийнятий) та почуття власної гідності; інтуїція; стиль діяльності та керівництва; відповідність суб’єкта системі, якою управляють (прийняття чи не прийняття суб’єкта системою, якою управляють) [4].

С.Воробей називає такі ключові компетенції: професіоналізм, якість праці, самостійність, орієнтованість на споживача, корпоративність, інтенсивність, орієнтація на розвиток [1].

Наведені класифікації у дечому співпадають та доповнюють одна одну. На наш погляд, найбільш вдалою (за умови деяких доповнень) є класифікація ключових компетенцій, здійснена Г. О. Ковальчуком [3]. Проте, очевидно, що проблема створення загальноприйнятної моделі компетентності, її різновидів для різних категорій працівників та класифікації ключових компетенцій ще очікує на своє подальше дослідження та вирішення.

Не викликає сумніву значний вплив рівня компетентності персоналу підприємства на загальний стан трудового потенціалу, потенціалу підприємства в цілому, і, таким чином, на забезпечення конкурентоспроможності організації. Тому створення програм підвищення рівня компетентності персоналу є нагальною потребою розвитку підприємства на сучасному етапі.

Головним висновком автора щодо вищевикладених положень є ствердження необхідності подальшого глибокого вивчення категорії «компетентність персоналу» та її елементів як у теоретичній, так і в практичній площині з метою підвищення ступеня впливу трудового потенціалу підприємства на забезпечення конкурентоспроможності організації. Перспективами подальших наукових розробок у даному напрямі є удосконалення методів визначення критеріїв оцінки компетентності працівників, системи показників її виміру та способів підвищення. Практичне застосування результатів подальших досліджень в цій галузі сприятиме розробці програм створення та удосконалення компетентності та компетенцій персоналу, що забезпечить умови підвищення ступеня розвитку трудового потенціалу підприємства.

Література:

1. Воробей С. Модель компетенций как элемент системы управления персоналом // Новости турбизнеса. — 2007. — № 9. — С. 46-47.

2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — К.: Знання, 2006. — 559 с.

3. Ковальчук Г. О. Активізація навчання в економічній освіті: Навч. посіб. — Вид. 2-ге, доп. — К.: кнеу , 2003. — 298с.

4. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. — СПб.: «Речь», 2002. — 292 с.

5. Нагаєв В.М. Конфліктологія: курс лекцій (модульний варіант): Навчальний посібник.— К.: Центр навчальної літератури, 2004.—198 с.

6. Недашківська Т. Професійна компетентність та компетенції державного службовця: об’єм термінологічного значення понять// Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. — 2008. — № 1. — С. 73-81.

7. Федонін О.С., Рєпіна І.М., Олексюк О.І. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. — К.: КНЕУ, 2004. — 316 с.

8. http :// www . cordis . ru Кибанов А.Я., Коновалова В.Г. Основы управления персоналом: Учебные материалы. — Изд-во «Кордис@Медиа», 2006.