WEB-ресурс научно-практических конференций

К.э.н. Виноградская О.В.

СТИ МИСиС

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ПОЛОЖЕНИЯМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда . Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничиваются.

Т арифная система предприятия предусматривает дифференциацию оплаты по сложности и по условиям труда. В условиях рыночных отношений многие предприятия, получив свободу в области организации заработной платы, внесли коррективы и в выбор тарифообразующих факторов.

Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда призвана обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификац ии и ее повышению.

Квалификация работников выступает в современной рыночной экономике в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы. Кроме накопленного производственного опыта показателями, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы. Например, для совершенствования оплаты труда водителей автомобилей в ООО «Завод силикатного кирпича», с учетом уровня их квалификации, внедрена надбавка за классность в процентах от тарифной ставки в размере 10% для 2 класса и 25% для 1 класса. В целях стимулирования работников к повышению квалификации надбавка начисляется в размере до 20 % тарифной ставки.

Условия труда как тарифообразующий фактор сомнений не вызывает. Дифференциация оплаты по этому фактору призвана в какой-то мере компенсировать работникам отрицательное влияние на их организм неблагоприятных условий внешней среды, порождаемых применяемыми орудиями труда или предметами труда.

Так как производство на ООО “ЗСК” является вредным, то с целью совершенствования заработной платы в связи с вредными условиями на предприятии введена надбавка в размере 12 % тарифной ставки (оклада) работника. Также одним из тарифообразующих факторов, применяемым на предприятии, является фактор значимости определенного вида деятельности. Повышенные оклады предусмотрены для инженеров-технологов и инженеров-конструкторов с целью обеспечения высокого технического и технологического уровня производства продукции.

В современных условиях возникает объективная необходимость регулирования размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем организации и оплаты, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности предприятия.

В системе стимулирования труда важное значение приобретает формирование корпоративного интереса, когда каждый работник заинтересован в завоевании предприятием передовых позиций в конкурентной борьбе. Этот интерес формируется не только на культивируемом у работников чувстве патриотизма к предприятию. Работник на своей заработной плате должен ощущать результаты работы всего коллектива. Чтобы достичь этого, необходимо использовать различные формы установления зависимости размера вознаграждения от результатов работы всего предприятия.

Стимулирование за коллективные результаты труда предполагает применение таких форм долевого распределения полученного эффекта, при которых дополнительно к заработной плате, включающей в себя тарифную ставку (оклад), надбавки, доплаты и премии за индивидуальные результаты труда, работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от результатов деятельности коллектива.

Итак, чтобы сегодня добиться высоких результатов, необходимо вовлечь всех сотрудников предприятия в процесс определения целей, разработку методов их достижения и обеспечить активное творческое участие в каждого в реализации поставленных задач. А это, в свою очередь, предполагает разработку адекватных систем стимулирования, предусматривающих заинтересованность каждого сотрудника в коллективных результатах труда.

Использованная литература

1. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с. :и л.

2. Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин Заработная плата в современных условиях (11-е изд.) – СПб.: «Издательский дом Герда», 2003, 768 с

3. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие.- М.: Издательство «МИК», 2003. – 366 с .

4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА •М), 2001. – 448 с .