Инновационные компетентности в системе оптимального стимулирования труда

Остафийчук А.В.

Донбасская государственная машиностроительная академия, г. Краматорск

Все элементы управления персоналом должны быть направлены на достижение общих целей организации. То есть миссия должна определять кадровую политику предприятия и быть отправной точной для постановки задач, внесения изменений и оценки результатов деятельности отдельного исполнителя.

В связи с этим механизм трудовой мотивации обязательно увязывается с системой общефирменных целей.

В условиях согласованности общих целей в управлении деятельностью работника по теории двойной мотивации в действие включаются внутренние стимулы, которые намного эффективней внешних.

То есть р оль мотивации труда в развитии предприятия может считаться положительной при умелом сочетании путей и способов достижения целей деятельности предприятия, главная из которых - получение прибыли. Достижение этой цели позволяет обеспечить удов­летворение большинства потребностей персонала и повышение эффективности работы предприятия в целом.

Целью данного исследования является анализ одного из базовых элементов мотивации эффективного труда – инновационной компетентности. А также рассмотрение инструментов оценки и стимулирования инновационной компетентности персонала.

Компетентность — это уровень профессиональных знаний и навыков, который определяет текущую результативность. Компетентность измеряется при помощи оценки достижения результатов работы.

На предприятиях Северного региона Донбасса ( ЗАО НКМЗ, ОАО КЗТС, ОАО ДМЗ, ОАО ЭМСС) было проведено исследование базовой компетентности исполнителей. Особое внимание было уделено анализу уровня инновационной компетентности (отношение к работе, стремление усовершенствовать и оптимизировать рабочий процесс)

На рис. 1 представлены результаты исследования.

Рис. 1 . Доли оценки профессионализма и компетентности исполнителей

Из проведенного анализа следует, что в данный момент на посткризисных предприятиях Донецкого региона существует кризис сильного уровня компетенций среди исполнителей. В условиях решения особо сложных задач глобального масштаба современным предприятиям недостает эффективной инновационной и социальной компетентности работников. Без этого не возможен переход на высший, четвертый уровень компетентности, где менеджер задает общее направление деятельности, а каждый исполнитель проявляет необходимые компетенции в полной мере.

Очевидно, что для того, чтобы повысить заинтересованность исполнителей в оптимизации рабочего процесса, необходимо усовершенствовать существующую на современных промышленных предприятиях компенсационную систему.

При « агентном » подходе в системе стимулирования выделяются понятия стратегии агента (исполнителя) и центра (руководства).

Стратегией агента является выбор действия y , принадле­жащего множеству допустимых действий A . Содержательно дейст­вием агента может быть количество отрабатываемых часов, объем произведенной продукции и т.д. Множество допустимых действий агента представляет собой набор альтернатив, из которых он про­изводит свой выбор. Например, диапазон возможной продолжи­тельности рабочего времени, неотрицательный и не превышающий технологические ограничения объем производства, уровень каче­ства продукции и т.д. В данном случае под выбором действий будем понимать выбор оптимальной продолжительности времени, затраченного на самообразование и рационализаторство.

Стратегией центра является выбор функции стимулирования s ( y ), принадлежащей допустимому множеству M и ставящей в соответствие действию агента некоторое неотрицательное возна­граждение, выплачиваемое ему центром. Множество допустимых вознаграждений может ограничиваться как законодательно (например, минимальным размером оплаты труда ), так и, например, соображениями экономической эффектив­ности деятельности центра, тарифно-квалификационными требо­ваниями к оплате труда данного агента и т.д.

В существующих условиях для повышения эффективности мотивационного механизма на крупных промышленных предприятиях предлагается внедрить компенсаторную систему стимулирования ( К-типа ) .

Компенсаторная система стимулирования ( К-типа ) характери­зуется тем, что агенту компенсируют затраты при условии, что его действия лежат в определенном диапазоне, задаваемым, например, ограничениями на абсолютную величину индивидуального возна­граждения (рис 2) .

Рис. 2. Компенсаторная система стимулирования

Выводы.

При условии оптимального целевого стимулирования, инвестиции в систему мотивации труда не только оправданны, но и необходимы для повышения эффективности работы предприятия в целом, в первую очередь – повышение прибыльности предприятия.

На основе требований к профессионально важным качествам можно разработать такую систему стимулирования, которая направляла бы рабочее поведение сотрудников в необходимом руководителю направлении.

Литература:

1. Козаченко А.В., Ляшенко А.Н., Ладыко И.Ю . Управление крупным предприятием : Монография. – К.: Либра , 2006. – 384 с.

2. Новиков Д .А. Механизмы стимулирования в организационных системах . – М.: ИПУ РАН (научное издание), 2003. - 147 с .