Візіров Б.Й.

Державна податкова адміністрація України

Наукове висвітлення підходів до поняття «кар’єра»

Постановка проблеми. Виклики сучасного світу максимально актуалізують проблему професійності, професіоналізму, професіоналів. Очевидно, що ці поняття безпосередньо пов’язуються із поняттям «кар’єра», яке виступає, на думку автора, родовим поняттям щодо цих понять. Саме тому на часі осучаснення смислового наповнення цього поняття та усвідомлення його ролі в житті кожної людини, державного службовця особливо.

Аналіз наукової літератури свідчить про розмаїття поглядів та визначень цього поняття. На думку автора, таке смислове багатство є доказом стабільної уваги та інтересу як науковців, так і практиків до дослідження цього поняття.

Виклад основного матеріалу доцільно розпочати розглядом кількох визначень поняття кар’єри, що дозволить виокремити його смислові нюанси та елементи. Так, Т.С.Кабаченко під цим терміном розуміє успішне просування у сфері суспільної, службової, наукової та інших видів діяльності [1, с. 318]. Н.В.Фьодорова та О.Ю.Мінченкова трактують це поняття як суб’єктивно усвідомлені власні судження людини про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволеності працею [2, c. 379]. І.В.Андрєєва, С.В.Кошелєва, В.А.Співак зазначають, що кар’єра є послідовністю професійних ролей, статусів та видів діяльності в житті людини [3, c . 130-132].

У тлумачному словнику С.І.Ожегова кар’єра трактується як рід занять, діяльності; шлях до успіхів, важливого положення в суспільстві, на службовій ниві, а також саме досягнення такого положення.

Соціальна психологія та психологія професійної діяльності кар’єра розглядається як індивідуальна послідовність відношень та поведінка, пов’язані з досвідом та активністю у сфері роботи впродовж людського життя [4, c . 148].

Американський вчений Д.Е.Супер запропонував поняття «кар’єра по життю», під яким він розуміє послідовність ролей, які індивід зазвичай відіграє протягом свого життя, а саме: роль працівника, чоловіка/дружини, батька/матері [4, c . 149].

Проведений автором аналіз наукової літератури дозволяє стверджувати, що в останні роки відбувається суттєве оновлення значення поняття «кар’єра». У традиційному розумінні кар’єра розглядалась як «драбина», «шлях», «дорога». Як правило, вибираючи одне одного, організація та співробітник тим самим ніби заключали негласно так званий «психологічний контракт». Його суть полягала, по-перше, у наданні організацією гарантії зайнятості співробітнику та можливості його професійно-кар’єрного зростання; по-друге, у зобов’язанні співробітника проявляти особисту відданість організації та бути завжди лояльним по відношенню до неї.

Докорінні зміни, що відбулися наприкінці ХХ - на початку ХХІ ст. в усіх сферах суспільного життя, спричинили втрату поняттям кар’єри традиційної сутнісної одномірності та його перетворення на складний, багатообразний, багатогранний та суб’єктивний феномен. Красномовним свідченням такої, на думку автора, «революційної» еволюції цього поняття є порівняння традиційних та сучасних умов кар’єри (табл. 1) [4, c . 150-151]:

Таблиця 1 Традиційні та сучасні умови кар’єри

Природно, що цей процес сутнісної трансформації та оновлення знайшов своє неминуче відображення у словникових дефініціях сучасних словників. Так, зокрема, в енциклопедичному словнику з теорії управління кар’єра визначена як «просування людини по сходинкам виробничої, майнової, соціальної, адміністративної чи іншої ієрархії. Шлях, який долає людина в обраному виді діяльності, досягає проектованих досягнень значимості, майстерності. Досягнення максимальної досконалості у професійній діяльності (межа професійного зростання) – і максимальної досконалості у сфері суспільної діяльності (межа соціального зростання), результат взаємодії суб’єктивного (творчий потенціал) та об’єктивного факторів.

Особиста кар’єра в широкому значенні – загальна послідовність розвитку людини в основних сферах життя. Кар’єра характеризується динамікою соціально-економічного положення, статусно-рольових характеристик, форм соціальної активності особистості. У вузькому значенні поняття кар’єри пов’язується з динамікою положення та активності особистості у процесі трудової діяльності.

Підвищення динамічності суспільного життя обумовлює високу соціальну значимість процесів управління кар’єрою. Основною метою управління кар’єрою є надання кожному члену суспільства можливостей такої кар’єри, яка забезпечила б найбільш повну реалізацію здібностей та устремлінь особистості відповідно до інтересів суспільства. Ця мета реалізується шляхом аналізу та проектування типів кар’єри, діагностики професійної спрямованості та перспектив розвитку здібностей особистості, вибору найоптимальнішого для особистості типу кар’єри. Технологія досягнення чи реалізації кар’єри має свою структуру, послідовність операцій та процедур» [5, c . 154-155].

У наведеній дефініції чітко проявляються дві тенденції у підходах до поняття кар’єри, а саме: традиційний та сучасний. На думку автора, основна різниця між ними полягає у визнанні за особистістю статусу «активного розбудовника» своєї власної кар’єри на сучасному етапі суспільного життя.

У сучасну епоху у багатьох організаціях одночасно відбувається два взаємопов’язані та взаємообумовлені процеси: відмова від традиційного поняття «щаблів кар’єрної драбини» та зосередження уваги на оптимальності використання власних «людських ресурсів». Іншими словами, відбувається відмова від традиційних поглядів щодо залежності професійного успіху співробітника від займаної ним посади та обсягу влади в організації. Нині мова починає здебільшого йти про наявність/відсутність у співробітника реальної впливовості, безпосередньо непов’язаної з «висотою» займаної ним посадової позиції .

У сучасну епоху це набуває надзвичайно важливого значення, оскільки, на думку автора, обіймання високої посадової позиції не може вважатися автоматичним свідченням наявності у посадовця реального впливу в організації. Це пояснюється, перш за все тим, що співробітник, займаючи «скромну» посаду, може відігравати достатньо впливову роль в організації.

У зв’язку з цим надзвичайно необхідним має стати усвідомлення того факту, що такі процеси мають безпосередньо оцінюватись крізь призму низки показників, а саме: авторитет-лідерство, задоволеність/незадоволеність професійною діяльністю, активність/пасивність особистості тощо.

Автор поділяє думку науковців про те, що нині відбувається перехід до розуміння того, що найважливішим є усвідомлення самими співробітниками сутнісних характеристик власної кар’єри, а саме: як вони її тлумачать, що вони мають на увазі, яким чином вони могли б краще нею управляти, які моделі взаємовідносин у форматі «організація-співробітник» вони вважають найоптимальнішими та найкращими для обох.

Отже, автор вважає, що в сучасну епоху поняття кар’єри, починаючи розумітись як суб’єктивна оцінка співробітником свого шляху, безпосередньо пов’язується з його професійним розвитком і визначається як постійне, безперервне накопичування професіоналізму та досвіду.

Крізь призму такого розуміння горизонтальні та вертикальні переміщення, причому і вниз по службовій драбині, мають сприйматись суспільством та, перш за все, самим співробітником не як професійна поразка та відхід назад, як це тепер відбувається, а як нормальна траєкторія розвитку кар’єри.

Такий усвідомлений підхід до кар’єрних «зигзагів» можливий за умови чіткого розуміння сутнісних характеристик двох можливих підходів до кар’єри (табл. 2) [2, c . 383]:

Таблиця 2 «Моделі людини» в кар’єрі

Автор статті вважає, що сучасне розуміння значення кар’єри має пов’язуватись передусім з професійним розвитком працівника. Це надасть можливість співробітнику порівнювати особливості своєї сьогоднішньої роботи з попереднім досвідом та робити необхідні висновки для реалістичнішої оцінки своїх можливостей в майбутньому. Саме тому стає очевидним, що кар’єра має розглядатися працівником як збільшення рівня професіоналізму та накопичення позитивного досвіду.

Як свідчить проведений аналіз, зарубіжні фахівці слушно, на думку автора, розглядають кар’єру з двох позицій [2, c . 379], а саме: цільова кар’єра, тобто набір посад, які людина займає впродовж життя; суб’єктивна кар’єра, яка включає зміни цінностей та мотивів людини, що відбуваються з нею впродовж життя. Обидві ці позиції фіксуються на особистості, оскільки вважається, що кожна людина може певною мірою контролювати своє просування, управляти своїми можливостями заради досягнення максимального успіху та задоволеності від своєї професійної діяльності.

Такий підхід дає можливість визначити поняття кар’єри як суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про: своє професійне майбутнє, очікувані шляхи самовираження та самореалізації, досягнення максимальної задоволеності своєї трудовою діяльністю.

Науковці виділяють два взаємообумовлені критерії кар’єри, а саме:

· суб’єктивний критерій, що проявляється у задоволенні життєвою ситуацією. Цей критерій лежить в основі суб’єктивної, внутрішньої сторони кар’єри, оскільки є відображенням: сприйняття людиною своєї кар’єри, образу свого професійного життя і власної ролі у ньому;

· об’єктивний критерій, який визначається соціальним успіхом. Цей критерій визначає об’єктивну, зовнішню сторону кар’єри як послідовність професійних позицій, які займає людина у житті.

Очевидно, що найважливішим детермінантом професійного шляху людини є її уявлення про свою особистість, тобто так звана професійна «Я-концепція», яку кожна людина втілює у низці кар’єрних рішень. Професійний вибір та тип кар’єри є спробою людини знайти відповідь на запитання «Хто я?». При цьому дуже часто людина реалізує свої кар’єрні орієнтації підсвідомо.

Необхідно зауважити, що для будь-яку людину характерними елементами є: певна особистісна концепція, таланти, спонукання, мотиви, цінності, якими вона не зможе поступитися, здійснюючи вибір кар’єри. Отриманий життєвий досвід формує певну систему ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів та інших соціально обумовлених кар’єрних орієнтацій, які обумовлюють вибір професійної діяльності. Цікаво, що в американській соціальній психології є такий відповідник поняття «кар’єрні орієнтації», як «якорі кар’єри».

Автор поділяє думку науковців, які акцентують увагу на тому, що, оскільки кар’єрні орієнтації виникають в процесі соціалізації, на основі і в результаті отримання професійної освіти на начальному етапі розвитку кар’єри, вони є стійкими і тривалий час можуть залишатися стабільними [4, c . 149].

Безумовним є той факт, що професійний розвиток людини передбачає її саморозвиток, який має здійснюватись на трьох таких рівнях:

- індивідуальний рівень, що передбачає розвиток працівників усіх рівнів для того, щоб вони стали партнерами всередині організації;

- груповий рівень, який обумовлює розвиток «зіркових команд», основаних на принципах гуманізму та партнерства, а не «команди зірок», тобто кліки;

- організаційний рівень, на якому організація розвивається з метою перетворення на організацію, яка постійно навчається і на основі цього здатна виробляти власне бачення свого нового якісного стану та навколишнього середовища.

У зв’язку з цим цікавою є думка науковців про те, що традиційна область професійної орієнтації основана на статичній моделі, яка визначає схильність чи придатність людини до певної професії, прийнятної для неї на тривалий період трудової діяльності. Такий підхід неприйнятний для швидко змінюваного світу. Більше того, він дійсно не відповідає моделям, отриманим у сфері психології розвитку, що вивчає еволюцію людини впродовж всього її життя.

Хоча оцінка і залишається основним завданням консультацій з професійної орієнтації, центр рекомендацій переміщується до моделей, у яких увага акцентується на особистій компетентності та самооцінці. Саме тому метою консультацій з професійної орієнтації стає усвідомлення власних сильних та слабких сторін, визначення інтересів та можливостей і того, як вони можуть змінитись.

Темп змін, в результаті якого статичний погляд на професійну орієнтацію стає неприйнятним, також являє собою серйозний виклик застосуванню традиційного підходу до кар’єри. Згідно з традиційним підходом кар’єра – це просування по службі в результаті переміщення вверх по ієрархічним щаблям організації. По суті, це погляд людей, переконаних у тому, що влада повинна бути в руках еліти, і які визнають домінування чоловіків. Через зміни, важко собі уявити, чи зможуть деякі сфери кваліфікованої праці, організації та традиційні ієрархічні структури проіснувати ще довгий час. З цієї точки зору вимагається перегляд поняття кар’єри. Тепер це поняття можна сформулювати як, по-перше, послідовність змінюваних робіт, які можуть бути пов’язані між собою певним чином; по-друге, серію видів діяльності протягом життя, включаючи періоди роботи, професійного розвитку та інших видів активності [6, c . 274-276].

Таким чином, проведений аналіз дозволив автору дійти таких висновків :

1. Поняття «кар’єра» не можне нині залишатись традиційно одномірним, оскільки саме виклики сьогодення визначають його багатомірність.

2. Сучасне поняття кар’єри має обов’язково поєднувати не лише професійні, а й, обов’язково, особистісні характеристики працівника, як виконавця професійних ролей протягом життя.

3. Нині відчутно зростає роль самої людини у процесі усвідомленого осмислення власної кар’єри та управління нею.

4. Активність особистості щодо власної кар’єри вимагає від людини постійної активної життєвої позиції.

5. Предметом подальших наукових досліджень може стати вивчення саме особистсісно-суб’єктивних складових професійної кар’єри.

Список використаної літератури:

1. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учеб. пособие / Т.С.Кабаченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с.

2. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю.Управление персоналом организации: учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. / Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. – М.: КНОРУС, 2005. – 416 с.

3. АНДРЕЕВА и.в., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Издат. Дом «Нева»; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. – С. 129-136.

4. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – Спб.: Издат. Дом «Нева», 2004. – 440 с.

5. Теория управления: социально-технологический подход. Энцикл. словарь / под ред. Иванова В.Н., Патрушева В.И.; Аккад. наук социал. технологий и местного самоуправления. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Муниципальный мир, 2004. – 672 с.

6. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2002. – 320 с.