WEB-ресурс научно-практических конференций

Полях А.В.

Запорізький національний університет

МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ НА МАЛОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

Актуальність обраної теми полягає в тому, що стимулювання праці постає важливим елементом підвищення життєвого рівня, яке є однією з основних проблем соціального розвитку в Україні. В країні невпинно збільшується кількість малих підприємств. Мале підприємство – це організаційно-економічний вид підприємств з кількістю занятих від 15 до 200 осіб. Малий бізнес відіграє важливу роль у всіх економічно розвинених країнах, в тому числі і в Україні.

Стимулювання трудової діяльності – це система заходів матеріального та нематеріального характеру, що впливає на працівників. До матеріальних стимулів праці належать не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних путівок, подарунків тощо.

Мета написання даної роботи полягає в тому, щоб розглянути основні заходи для покращення системи матеріального стимулювання працівників, що безпосереднє впливає на якість їхньої роботи.

До основних недоліків оплати праці в Україні необхідно від­нести наступні [1]:

1. Зростання оплати праці не завжди пов'язано з ростом ефективності. Працівники підприємства не зацікавлені підвищувати продуктивність, оскільки це не впливає на розмір оплати праці. На багатьох підприємствах використовується почасова оплата праці, розмір якої не пов'язаний з об сягами виробітку.

2. Негнучкість системи оплати праці. Підвищення заробітної плати у деяких випадках проводиться як результат більш ефективної праці. Натомість, у більшості випадків підвищення пов'язане із загальнодержавними актами (переглядом мінімальної заробітної плати). Це створює психоло гію зрівнялівки, що з часом домінує в економічній свідомості.

3. Слабка розробленість критеріїв та показників індивідуальної праці окре мого працівника.

Теоретики та практики менеджменту одностайні в тому, що гроші постають досить сильним фактором мотивації, але тільки в тому випадку, якщо робітник вважає оплату своєї праці справедливою. Відмінності в заробітній платі мають відображати відмінності в продуктивності праці та характері роботи, що виконується кожним окремим працівником.

Розробка і впровадження справедливої та зручної для організації та для робітників системи оплати за виконану роботу може бути важливим фактором підвищення конкурентоспроможності як самого підприємства, так і його продукції, а також покращити атмосферу всередині організації, що також веде до збільшення кінцевих економічних показників (дохід, прибуток).

Для підвищення ступеню справедливості оплати праці пропонується низка заходів. По-перше, необхідно відстежувати ситуацію на ринку праці, особливо що стосується оплати аналогічних фахівців на аналогічних підприємствах. Так, в першу чергу необхідно мати інформацію щодо оплати фахівців на тих місцевих підприємствах, що займаються аналогічною діяльністю або випускають такий самий товар. Щоб належним чином мотивувати до праці, рівень оплати на підприємстві повинен відповідати середньоринковим показникам.

По-друге, слід підвищити рівень поінформованості працівників про те, як розраховується розмір матеріальної винагороди. Тобто, потрібно детально роз’яснити всім працівникам, за що саме вони отримують винагороду та чому саме в такому розмірі. Для цього необхідно пояснити їм, за якими саме критеріями оцінюється їхня робота. Цілком доцільно залучати персонал до розробки критеріїв підвищення оплати праці та визначення принципів підвищення по службі [2]. В будь-якому випадку ці критерії мають бути відомі працівникам і узгоджені з ними.

Ще одним важливим заходом є виявлення під час особистих контактів з підлеглими будь-якої можливої несправедливості в оплаті праці. Малому підприємству (особливо, якщо це підприємство працює в галузі невиробничої сфери або в роздрібній торгівлі) це зробити досить нескладно, оскільки його працівники постійно безпосередньо контактують зі своїм керівником.

Наприкінці важливо усунути фактори, які знижують задоволеність працівників системою матеріального стимулювання праці. Так, це може бути відсутність додаткових матеріальних стимулів крім заробітної плати або відсутність розуміння розміру додаткових бонусів. Безсумнівно, що у сучасних умовах господарювання величезна увага повинна приділятися вдосконалюванню преміювання.

Також слід використовувати преміювання управлінського персоналу. Це може здійснюватись через преміювання за покращення основних показників діяльності підприємства [3].

Вважається доцільним здійснювати преміювання не тільки грошима, але й натуральною оплатою (за зниженими цінами), коштовними подарунками, відрядженнями за кордон, додатковими відпустками, наданням місць у санаторіях, будинках відпочинку.

Система матеріального стимулювання, крім зарплат та премій (бонусів), може містити пенсійні накопичення, отримання частки прибутку підприємства, оплату освіти (працівника або його дітей), безвідсоткові або пільгові позики для придбання майна, оплату харчування або проїзду працівників, оплату їх відпочинку, оздоровлення тощо. Визнаючи важливу роль матеріальної винагороди, її потрібно розглядати в контексті всіх мотивуючих факторів підприємства, і з урахуванням всіх аспектів впливу грошових виплат на професійну мотивацію конкретного працівника.

На основі всього вищевикладеного можна зробити висновок, що кількість робітників малого підприємства дозволяє керівникові здійснювати індивідуальний підхід до кожного робітника або до кожної групи працівників. Він може визначити невдоволення працівників оплатою своєї праці за допомогою особистих контактів, через керівників підрозділів або шляхом проведення анкетування. Щомісяця при нарахуванні заробітної плати працівники оцінюються за якістю своєї роботи . В результаті — вони мають зрозуміти, що всі умови оплати здійсненні та досягти більш високого рівня оплати цілком реально (аце і є мета стимулювання).

Література:

1. Блонська В.І., Розуміймо Р.З. Матеріальне стимулювання праці персоналу як основний елемент мотивації праці//Науковий вісник Національного лісотехнічного університету України: Збірник науково-технічних праць. – 2006. – №16.7. – С.222-227.

2. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности ): Учеб . пособие . – 4-е изд . – К.: МАУП, 2003. – 312с.

3. Либман А. Материальное стимулирование высшего менеджмента компании//Персонал Микс . – 2003. – №2 – С.51-55.